Geschäftsführervertrag richtig gestalten

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Dr. Sener Dincer

Rechtsanwalt

Zuletzt aktualisiert

23. April 2026 • 18 Min Lesezeit

Das Wichtigste in Kürze

Was ist ein Geschäftsführervertrag rechtlich?: Der Geschäftsführervertrag ist ein freier Dienstvertrag nach § 611 BGB; das Kündigungsschutzgesetz und das Arbeitsgericht stehen dem Organ nicht offen.
Wann ist ein Geschäftsführer sozialversicherungspflichtig?: Fremdgeschäftsführer und Gesellschafter-Geschäftsführer ohne 50-Prozent-Beteiligung oder echte Sperrminorität sind sozialversicherungspflichtig; Nachforderungen der Rentenversicherung reichen bis zu vier Jahre zurück.
Welche Klauseln sind individuell zu gestalten?: Koppelungsklausel, nachvertragliches Wettbewerbsverbot, Vesting und D&O-Versicherung müssen je nach Konstellation individuell ausgestaltet sein; Standard-Muster decken VC-Finanzierungen, Holdings und Gesellschafter-Geschäftsführer nicht ab.

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Worum geht’s? Der Geschäftsführervertrag ist der rechtliche Dreh- und Angelpunkt zwischen dem Geschäftsführer und der GmbH oder UG. Er regelt nicht nur die Vergütung, sondern auch Kündigung, Wettbewerbsverbot, Haftung, Sozialversicherung und steuerliche Fragen wie Tantieme oder Pensionszusage. Wer ihn unterschätzt, verliert im Ernstfall Gehalt, Altersvorsorge oder sogar sein Privatvermögen. Für Gründer-Geschäftsführer ist frühzeitige Hilfe bei Startup Beratung Anwalt besonders wichtig.

Die wichtigste Antwort vorweg: Ein Geschäftsführervertrag ist ein freier Dienstvertrag nach § 611 BGB, kein Arbeitsvertrag.

Das hat weitreichende Folgen für Kündigungsschutz, Sozialversicherung und Haftung - und macht eine sorgfältige Vertragsgestaltung unverzichtbar.

Dieser Ratgeber beantwortet drei Fragen:

Welche Klauseln gehören zwingend in einen Geschäftsführervertrag, und welche sind rein freiwillig?
Welche Fallstricke bergen Koppelungsklauseln, nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Haftungsregelungen?
Wann ist ein Geschäftsführer sozialversicherungspflichtig, und wann droht eine verdeckte Gewinnausschüttung?

Was ist ein Geschäftsführervertrag?

Ein Geschäftsführervertrag ist die schuldrechtliche Vereinbarung, mit der eine GmbH oder UG die Leistungen ihres Geschäftsführers regelt.

Er steht rechtlich neben der gesellschaftsrechtlichen Bestellung zum Organ und ist in der Regel als freier Dienstvertrag ausgestaltet, auch wenn er umgangssprachlich häufig als Anstellungsvertrag oder Geschäftsführer-Anstellungsvertrag bezeichnet wird.

Nach § 611 BGB verpflichtet der Dienstvertrag zur Leistung der versprochenen Dienste gegen Zahlung der vereinbarten Vergütung; der Geschäftsführer schuldet seine Tätigkeit als Geschäftsbesorgung, nicht einen konkreten Erfolg.

Der Geschäftsführer ist nach herrschender Auffassung kein Arbeitnehmer im Sinne des deutschen Rechts, weil er Arbeitgeberfunktionen wahrnimmt und die Gesellschaft nach außen vertritt.

Das bedeutet vor allem: Das Kündigungsschutzgesetz gilt für ihn nicht, Mutterschutz nur eingeschränkt und das Arbeitsgericht ist für Streitigkeiten unzuständig.

Drei Begriffe, eine Rolle

Geschäftsführervertrag, Geschäftsführer-Anstellungsvertrag und Geschäftsführer-Dienstvertrag meinen denselben Vertragstyp. Die Begriffe werden synonym verwendet, auch wenn die präzise juristische Bezeichnung Geschäftsführer-Dienstvertrag lautet.

Anstellung und Bestellung: das Trennungsprinzip

Die Bestellung zum Geschäftsführer und die Anstellung durch den Geschäftsführervertrag sind zwei voneinander unabhängige Rechtsakte.

Dieses sogenannte Trennungsprinzip ist der wichtigste Baustein, um Kündigung, Abberufung und Vergütungsansprüche richtig einzuordnen. Finanzierungsrunden berühren diese Rollen häufig; die Hintergründe erklärt unser Ratgeber zur Venture Capital Finanzierung.

Nach § 38 Abs. 1 GmbHG ist die Bestellung zum Geschäftsführer zu jeder Zeit widerruflich, unbeschadet der Entschädigungsansprüche aus bestehenden Verträgen.

Die Abberufung entzieht dem Geschäftsführer nur das Amt, nicht automatisch seinen Anspruch auf Gehalt und Tantieme.

Wer abberufen wird, bleibt grundsätzlich bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist aus dem Dienstvertrag vergütungsberechtigt, wenn nicht zusätzlich eine wirksame Kündigung ausgesprochen oder eine Koppelungsklausel greift.

Umgekehrt führt eine Kündigung des Dienstvertrags nicht automatisch zur Beendigung der Organstellung; dafür ist ein gesonderter Abberufungsbeschluss der Gesellschafterversammlung notwendig.

Die gesellschaftsvertragliche Grundlage dazu ordnet unser Beitrag Gesellschaftsvertrag GmbH erklärt ein.

Fremdgeschäftsführer und Gesellschafter-Geschäftsführer im Vergleich

Der entscheidende Unterschied zwischen Fremdgeschäftsführer und Gesellschafter-Geschäftsführer zeigt sich weniger im Vertragstext als in den steuerlichen, sozialversicherungsrechtlichen und haftungsrelevanten Folgen. Beide brauchen einen schriftlichen Vertrag, aber aus unterschiedlichen Gründen. Nachvertragliche Bindungen sollten zusätzlich mit fachkundiger Begleitung im Arbeitsrecht geprüft werden.

 Wischen

Aspekt	Fremdgeschäftsführer	Gesellschafter-Geschäftsführer
Sozialversicherung	Regelmäßig voll pflichtig	Bei Mindestbeteiligung oder echter Sperrminorität frei
Verdeckte Gewinnausschüttung	Kein Thema	Zentrales Risiko bei unangemessenem Gehalt
AGB-Kontrolle	Verbraucher; Vertrag wird voll geprüft	Häufig ebenfalls Verbraucher, Kontrolle je Einzelfall
Hauptinteresse	Kündigungsschutz, Abfindung, D&O	Steuern, Sperrminorität, Versorgungsanspruch

Die Vergleichstabelle zeigt, dass der Fremdgeschäftsführer arbeitsrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Schutz sucht, während der Gesellschafter-Geschäftsführer steuerliche Fallen vermeiden muss. Das spiegelt sich direkt im Verhandlungsschwerpunkt wider: Fremdgeschäftsführer verhandeln Abfindung, Koppelungsklausel und D&O-Deckung, Gesellschafter-Geschäftsführer achten auf Angemessenheit, Tantiemegrenzen und Pensionszusage.

Wer ist auf Gesellschafterseite zuständig?

Für Abschluss, Änderung und Beendigung des Geschäftsführervertrags ist nicht der Geschäftsführer selbst oder ein Mitgeschäftsführer zuständig, sondern die Gesellschafterversammlung.

Diese Zuständigkeit folgt aus § 46 Nr. 5 GmbHG als Annexkompetenz zur Bestellungszuständigkeit.

Nach § 46 Nr. 5 GmbHG unterliegen der Bestimmung der Gesellschafter die Bestellung und die Abberufung von Geschäftsführern sowie die Entlastung derselben, und nach ständiger Rechtsprechung auch der Abschluss, die Änderung und die Beendigung ihres Anstellungsvertrags.

Wird der Vertrag von einem anderen Gremium unterzeichnet - etwa einem Beirat ohne ausdrückliche Ermächtigung oder einem Mitgeschäftsführer ohne Vollmacht - drohen Unwirksamkeit und Rückabwicklung.

Gerade bei Konzerntöchtern, Holding-Strukturen oder Family Offices ist dieser formale Schritt ein häufiger Streitpunkt. Der Gesellschafterbeschluss sollte die Unterzeichnungsvollmacht ausdrücklich erteilen und im Vertrag selbst als Referenz genannt werden.

Welche Pflichtinhalte gehören in den Geschäftsführervertrag?

Ein vollständiger Geschäftsführervertrag regelt mindestens Vergütung, Laufzeit, Kündigung, Nebentätigkeit, Urlaub, Haftung, Wettbewerbsverbot und Geheimhaltung.

Anders als beim Arbeitsvertrag gibt es keinen geschlossenen gesetzlichen Mindestkatalog; die Bausteine ergeben sich aus Rechtsprechung, Steuer- und Sozialversicherungsrecht.

Die Pflichtinhalte lassen sich in zwei Gruppen gliedern. Die erste Gruppe sichert die wirtschaftliche Existenz des Geschäftsführers, die zweite schützt das Unternehmen vor Schaden durch unklare Zuständigkeiten und unangemessene Vereinbarungen. Wer Klauseln weglässt oder ein reines Musterdokument übernimmt, produziert exakt die Lücken, die später im Streit teuer werden.

Vergütung, Tantieme und Bonus

Die Vergütungsklausel ist das Herzstück des Vertrags und zugleich die häufigste Quelle für Streit mit dem Finanzamt. Sie muss klar zwischen fixen und variablen Bestandteilen, zwischen Tantieme und freiwilligem Bonus trennen und eine Bemessungsgrundlage festlegen, die nachvollziehbar und überprüfbar ist.

Die Gesamtausstattung, also das Zusammenspiel aus Fixum, Tantieme, geldwerten Vorteilen und Pensionszusage, muss einem Fremdvergleich standhalten.

Die Finanzverwaltung nutzt dafür häufig einen Richtwert, nach dem das Verhältnis von Fixgehalt zu variabler Tantieme etwa 75 zu 25 betragen sollte; die Angemessenheit bleibt aber eine Einzelfallprüfung und dieser Wert ist keine starre Obergrenze.

Überschreitet die Tantieme diesen Rahmen dauerhaft, droht die steuerliche Umqualifizierung in eine vGA.

Aktuelle BFH-Rechtsprechung zum Zuflusszeitpunkt der Tantieme

Der Bundesfinanzhof hat in seinem Urteil vom 5. Juni 2024 (Az. VI R 20/22) entschieden, dass Tantiemeforderungen bei einem beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer bereits mit der Feststellung des Jahresabschlusses zufließen und dass Tantiemeansprüche, die im festgestellten Jahresabschluss nicht ausgewiesen werden, dem beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer nicht zufließen.

Für die Vertragsgestaltung folgt daraus: Die Fälligkeitsregelung muss klar formuliert und die Tantieme in der Bilanz korrekt ausgewiesen sein, sonst drohen unerwartete Zuflussfolgen oder gar der komplette Verlust des Anspruchs.

Neben Fixum und Tantieme sind weitere Vergütungsbestandteile zu regeln. Dazu gehören Sonderzahlungen, geldwerte Vorteile wie der Dienstwagen zur privaten Nutzung, Fortbildungskostenübernahme, Auslagen- und Reisekostenersatz sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Jeder dieser Punkte sollte mit klarer Bemessungsgrundlage und idealerweise steuerlicher Einordnung im Vertrag stehen.

Vertragsdauer, Kündigungsfrist und Befristung

Geschäftsführerverträge sind häufig befristet, typischerweise auf drei oder fünf Jahre parallel zur Amtsperiode.

Eine Befristung ist zulässig, das Teilzeit- und Befristungsgesetz greift für Geschäftsführer nicht, weil sie keine Arbeitnehmer sind.

Eine ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristung ist nur möglich, wenn der Vertrag sie ausdrücklich vorsieht.

Fehlt eine solche Klausel, bleibt dem Geschäftsführer wie der Gesellschaft nur die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB.

Für unbefristete Verträge gelten die ordentlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB als Mindestmaßstab, auch für Organe.

Kündigungsfristen unterliegen der Vertragsfreiheit; analog § 622 Abs. 6 BGB darf für den Geschäftsführer keine längere Frist vereinbart werden als für die Gesellschaft, asymmetrische Fristen sind nach § 307 BGB unwirksam.

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Ordentliche Kündigung immer mit ausdrücklicher Klausel

Wer einen befristeten Geschäftsführervertrag ohne ausdrückliche Kündigungsmöglichkeit unterschreibt, hat keinen normalen Exit. Gekündigt werden kann nur außerordentlich, und dafür braucht es einen harten Grund. Das betrifft sowohl Founder mit VC-Vertrag als auch mittelständische Geschäftsführer mit fünfjähriger Bestellung.

Pensionszusage und betriebliche Altersversorgung

Eine Pensionszusage ist für Geschäftsführer steuerlich attraktiv, aber formal anspruchsvoll.

Sie bindet das Unternehmen bilanziell und ist nur dann steuerlich anzuerkennen, wenn sie schriftlich, eindeutig und angemessen ausgestaltet ist.

Nach § 6a EStG ist eine Pensionsrückstellung steuerlich nur zulässig, wenn der Pensionsberechtigte einen Rechtsanspruch auf einmalige oder laufende Pensionsleistungen hat und die Pensionszusage schriftlich erteilt ist sowie die Höhe der in Aussicht gestellten künftigen Leistungen eindeutig bestimmt.

Für beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer verlangt der Bundesfinanzhof eine Erdienungszeit von mindestens zehn Jahren bis zum vorgesehenen Rentenalter; bei nicht beherrschenden Konstellationen genügen drei Jahre.

Die Gesamtversorgung sollte in der Regel 75 Prozent der letzten Aktivbezüge nicht überschreiten, sonst droht die Umqualifizierung in eine Überversorgung mit steuerlichen Nachteilen.

Die Verwaltungspraxis kennt keine einheitliche Mindestaltersgrenze; je nach Zusage und Konstellation können unterschiedliche Referenzalter relevant sein.

Alternativ kommt eine betriebliche Altersversorgung über externe Durchführungswege wie Direktversicherung, Pensionskasse oder Unterstützungskasse in Betracht.

Diese Varianten entlasten die Bilanz und sind auch für Fremdgeschäftsführer attraktiv.

Der Insolvenzschutz über den Pensions-Sicherungs-Verein kann in bestimmten Konstellationen auch für Gesellschafter-Geschäftsführer greifen, ist aber sorgfältig zu prüfen.

Urlaub, Nebentätigkeit und zustimmungspflichtige Geschäfte

Urlaubsanspruch, Nebentätigkeiten und zustimmungspflichtige Geschäfte sind die drei praktisch wichtigsten Nebenbausteine. Sie regeln die Freiräume des Geschäftsführers und definieren, wo die Gesellschafterversammlung einbezogen werden muss.

Beim Urlaub gilt nicht mehr die alte Faustregel, der Geschäftsführer habe nur Anspruch auf Freistellung, wenn es der Vertrag ausdrücklich regelt.

Das Bundesarbeitsgericht hat den unionsrechtlichen Urlaubsanspruch auf Fremdgeschäftsführer ausgeweitet, wenn diese weisungsabhängig und eingegliedert tätig sind.

Die Details regelt die Rechtsprechung jeweils am Einzelfall; der Vertrag sollte einen klaren Anspruch auf bezahlten Urlaub in angemessenem Umfang festlegen, typischerweise zwischen 28 und 30 Arbeitstagen jährlich.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. Juli 2023 (Az. 9 AZR 43/22) entschieden, dass der Fremdgeschäftsführer einer GmbH Arbeitnehmer im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes sein kann und ihm daher in richtlinienkonformer Auslegung ein Urlaubsabgeltungsanspruch aus § 7 Abs. 4 BUrlG zustehen kann.

Nebentätigkeiten sollten ausdrücklich geregelt sein.

Häufig werden sie mit Zustimmungsvorbehalt zugelassen; bei Konkurrenztätigkeiten greift ohnehin das vertragliche Wettbewerbsverbot.

Für zustimmungspflichtige Geschäfte gibt es keine gesetzliche Pflichtregelung; die Geschäftsordnung oder ein Vertragsanhang sollte einen klaren Katalog enthalten, vom Erwerb oder der Veräußerung von Immobilien über Kreditaufnahmen bis zur Einstellung leitender Angestellter.

Zu enger Zustimmungsvorbehalt lähmt die Geschäftsführung, zu weiter verlagert Haftung und Verantwortung unnötig in die Gesellschafterversammlung.

Welche Fallstricke bergen Koppelung, Wettbewerbsverbot und Haftung?

Die größten Risiken lauern nicht in den Pflichtinhalten, sondern in den Klauseln, die das Ende des Vertragsverhältnisses regeln. Koppelungsklausel, nachvertragliches Wettbewerbsverbot, Haftungsbegrenzung und bei Start-ups die Bad-Leaver-Regelung sind die vier Bereiche, in denen Fehler am teuersten werden.

Diese Klauseln sind typischerweise AGB-kontrolliert, weil der Geschäftsführer in der Regel Verbraucher im Sinne des § 13 BGB ist und der Vertrag einseitig vom Unternehmen gestellt wird.

Das öffnet die vollständige Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB, einschließlich Transparenzgebot und Verbot überraschender oder unangemessen benachteiligender Regelungen.

Gerichte werden immer strenger, wenn eine Klausel eine Seite einseitig benachteiligt.

Koppelungsklausel zwischen Abberufung und Kündigung

Eine Koppelungsklausel verknüpft die gesellschaftsrechtliche Abberufung mit der dienstvertraglichen Kündigung.

Ihr Zweck ist es, dem Unternehmen zu ermöglichen, bei Abberufung nicht weiter Gehalt zu zahlen, bis die reguläre Kündigungsfrist abgelaufen ist.

Grundsätzlich sind solche Klauseln zulässig, sofern sie die Mindestkündigungsfrist des § 622 BGB wahren und nicht als freie Hinauskündigung missbraucht werden.

Der Bundesgerichtshof hat klargestellt, dass eine Abberufung ohne wichtigen Grund nur eine ordentliche Kündigung auslösen darf; eine Abberufung aus wichtigem Grund setzt die Voraussetzungen des § 626 BGB voraus.

Formulierungen, die eine außerordentliche Kündigung an eine schlichte Abberufung knüpfen, ohne einen wichtigen Grund zu verlangen, werden in die ordentliche Kündigung umgedeutet oder sind insgesamt unwirksam.

Obergerichtliche Linie zu Koppelungsklauseln im befristeten Vertrag

Das Oberlandesgericht Hamm hat mit Urteil vom 1. Dezember 2025 (Az. 8 U 93/24) bestätigt, dass eine Koppelungsklausel in einem befristeten Geschäftsführervertrag der AGB-Kontrolle nach den §§ 305c und 307 BGB standhält, wenn ihre Rechtsfolgen klar erkennbar sind und beiden Vertragsparteien ein gleichwertiges Recht zur vorzeitigen Beendigung zusteht.

Die Entscheidung zieht die Grenze: Die Klausel muss ihre Wirkung nachvollziehbar beschreiben und darf die Kündigungsfristen des § 622 BGB nicht unterlaufen. Einseitig formulierte Koppelungen ohne Paritätsgarantie bleiben angreifbar.

Für die Praxis bedeutet das: Die Koppelungsklausel muss klar zwischen ordentlicher Kündigung, außerordentlicher Kündigung und auflösender Bedingung unterscheiden. Eine sauber formulierte Klausel verweist die Abberufung ohne Grund auf die ordentliche Kündigung zum nächsten zulässigen Termin und behält die außerordentliche Kündigung der Variante mit wichtigem Grund vor. Damit bleibt die wirtschaftliche Absicherung des Geschäftsführers erhalten, und die Gesellschaft kann sich trotzdem rasch trennen.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gilt nicht automatisch.

Es entsteht nur, wenn der Vertrag es ausdrücklich anordnet, und unterliegt engen Grenzen aus § 138 BGB und dem Übermaßverbot.

Die arbeitsrechtlichen §§ 74 ff. HGB gelten für Geschäftsführer nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs nicht direkt.

Bei GmbH-Geschäftsführern besteht ein größerer Gestaltungsspielraum als bei Arbeitnehmern; das Wettbewerbsverbot muss das Übermaßverbot beachten, eine Karenzentschädigung ist aber nicht zwingend vorgeschrieben.

Die §§ 74 ff. HGB gelten nicht direkt für Geschäftsführer; eine Karenzentschädigung ist nach der BGH-Rechtsprechung keine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung.

Wird das Wettbewerbsverbot ohne oder mit unangemessen niedriger Karenzentschädigung vereinbart, kann es insgesamt kippen.

Der Bundesgerichtshof hat mit Urteil vom 23. April 2024 (Az. II ZR 99/22) entschieden, dass eine Klausel im Geschäftsführer-Anstellungsvertrag wirksam ist, nach der die vereinbarte Karenzentschädigung rückwirkend entfällt, wenn der Geschäftsführer gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot verstößt.

Die Entscheidung zeigt, wie weit der Gestaltungsspielraum reicht.

Das Unternehmen kann sich gegen Vertragsbruch absichern, ohne die Klausel nach § 306 BGB geltungserhaltend reduzieren zu müssen.

Für den Geschäftsführer heißt das umgekehrt: Wer das Wettbewerbsverbot bricht, verliert nicht nur die laufende Karenzzahlung, sondern muss auch bereits erhaltene Beträge zurückzahlen.

Die Klausel muss sauber formuliert und für beide Seiten transparent sein.

Haftung nach § 43 GmbHG und D&O-Versicherung

Die Haftung des Geschäftsführers ist der teuerste Posten im Vertrag, und zugleich der am schwersten zu begrenzende.

Sie folgt primär aus § 43 GmbHG und ergreift auch das Privatvermögen.

Nach § 43 Abs. 1 GmbHG haben die Geschäftsführer in den Angelegenheiten der Gesellschaft die Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmannes anzuwenden, und nach § 43 Abs. 2 GmbHG haften Geschäftsführer, die ihre Obliegenheiten verletzen, der Gesellschaft solidarisch für den entstandenen Schaden.

Im Innenverhältnis zwischen Geschäftsführer und Gesellschaft ist eine Haftungsbegrenzung auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit überwiegend möglich, darf aber die gläubigerschützenden Normen wie die Kapitalerhaltungsregeln nicht aushebeln.

Die Verjährung beträgt nach § 43 Abs. 4 GmbHG fünf Jahre; eine vertragliche Verkürzung kann im Innenverhältnis wirksam vereinbart werden.

Für Ansprüche Dritter, insbesondere für Steuer- und Sozialabgabenforderungen, bleibt die persönliche Haftung in voller Höhe bestehen.

Hier helfen weder Klauseln im Geschäftsführervertrag noch Gesellschafterbeschlüsse.

Eine D&O-Versicherung deckt einen Teil dieser Risiken ab, ist aber kein Allheilmittel. Der Vertrag sollte die Prämienübernahme durch die Gesellschaft und einen gegebenenfalls angemessenen Selbstbehalt regeln.

Für Aktiengesellschaften schreibt § 93 Abs. 2 Satz 3 AktG einen Selbstbehalt von mindestens zehn Prozent des Schadens vor; für GmbH-Geschäftsführer ist er nicht gesetzlich zwingend, aber als Orientierung gängig.

Eine angemessene Nachmeldefrist nach dem Ausscheiden gehört in die Vertragsgestaltung, weil Haftungsansprüche oft erst Jahre später erhoben werden.

Wer die Details wissen möchte, findet im Ratgeber Geschäftsführer-Haftung in der GmbH eine vertiefende Übersicht.

Good-Leaver- und Bad-Leaver-Klauseln im Start-up

Bei Start-ups mit Venture-Capital-Finanzierung steht der Geschäftsführervertrag nie allein. Er wird flankiert von der Beteiligungsvereinbarung, der Gesellschaftervereinbarung und häufig von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen wie ESOP oder VSOP. Gründer müssen verstehen, wie diese Dokumente ineinandergreifen.

Vesting-Regelungen koppeln den Erhalt der Gründeranteile an die fortgesetzte Dienstleistung.

In Bad-Leaver-Fällen sehen Beteiligungsverträge häufig vor, dass Anteile unter dem Verkehrswert zurückgegeben werden müssen; die konkrete Abfindungshöhe ist individuell zu regeln und an § 138 BGB zu messen.

Diese Regelung ist weit verbreitet, aber keine Selbstverständlichkeit. Sie unterliegt der Kontrolle nach § 138 BGB.

Grenzen der Vesting-Klauseln nach aktueller Rechtsprechung

Das Kammergericht Berlin hat in seiner Entscheidung vom Jahr 2025 (Az. 2 U 15/25) klargestellt, dass zeitlich unbefristete Vesting-Klauseln, die den Gründer über die gesamte Dauer seiner Gesellschafterstellung an die Geschäftsführerrolle binden, nach § 138 BGB sittenwidrig und damit unwirksam sind.

Für Gründer bedeutet das: Vesting-Zeiträume müssen klar befristet sein, typischerweise drei oder vier Jahre mit anschließender Freischaltung. Investoren dürfen keine Konstruktion verlangen, die den Gründer unbefristet an die Organstellung kettet.

Der BGH hat das Managementbeteiligungsmodell 2005 (Az. II ZR 173/04) bestätigt, nicht jedoch die KG-Linie zu unbefristeten Vesting-Bindungen.

Freie Hinauskündigungsklauseln auf Gesellschafterebene, die an eine Geschäftsführerstellung gekoppelt sind, sind grundsätzlich nach § 138 BGB nichtig; eine sachliche Rechtfertigung ist nur ausnahmsweise gegeben, wenn die Gesellschafterstellung zweckgebunden an die Managementrolle geknüpft ist.

Gründer sollten dies in der Vertragsverhandlung aktiv einsetzen, statt Standardvorlagen der Investoren zu unterschreiben.

Wann ist der Geschäftsführer sozialversicherungspflichtig?

Die Sozialversicherungspflicht ist der am häufigsten unterschätzte Posten im Geschäftsführervertrag.

Falsche Annahmen führen zu rückwirkenden Nachforderungen der Deutschen Rentenversicherung, die mehrere Zehntausend Euro erreichen können.

Die Grundregel lautet: Fremdgeschäftsführer sind immer pflichtig, Gesellschafter-Geschäftsführer nur unter engen Voraussetzungen frei.

Maßstab ist nicht die wirtschaftliche Wirklichkeit, sondern die formale Rechtsmacht im Gesellschaftsvertrag.

Das Bundessozialgericht hat seine frühere “Kopf-und-Seele”-Rechtsprechung aufgegeben und stellt heute allein auf die gesellschaftsvertraglichen Beteiligungs- und Stimmverhältnisse ab.

Auch wer die GmbH faktisch allein führt, ist sozialversicherungspflichtig, wenn ihm die formale Rechtsmacht fehlt.

Der Maßstab der Rechtsmacht

Entscheidend ist, ob der Gesellschafter-Geschäftsführer unerwünschte Weisungen verhindern kann.

Dafür braucht er entweder eine Kapitalbeteiligung von mindestens 50 Prozent oder eine echte, umfassende Sperrminorität im Gesellschaftsvertrag.

Das Bundessozialgericht hat mit Urteil vom 14. März 2018 (Az. B 12 KR 13/17 R) klargestellt, dass Fremdgeschäftsführer einer GmbH ausnahmslos abhängig beschäftigt sind und dass Gesellschafter-Geschäftsführer nur dann selbständig tätig sind, wenn sie mindestens 50 Prozent der Anteile am Stammkapital halten oder eine echte Sperrminorität besitzen, die nicht auf bestimmte Angelegenheiten beschränkt ist.

Die Sperrminorität muss die gesamte Unternehmenstätigkeit abdecken, nicht nur einzelne Themen wie Satzungsänderungen.

Außerhalb des Gesellschaftsvertrags getroffene Stimmbindungsabreden zählen im Sozialversicherungsrecht nicht.

Wer glaubt, über einen notariell beurkundeten Stimmbindungsvertrag die Sperrminorität abzusichern, irrt.

Die Rechtsprechung hat solche Abreden als sozialversicherungsrechtlich unbeachtlich verworfen.

Die folgende Übersicht zeigt die Status-Matrix in den häufigsten Konstellationen und hilft bei der Erstbewertung, bevor ein förmliches Statusfeststellungsverfahren eingeleitet wird.

 Wischen

Konstellation	Kapitalanteil	Typischer SV-Status
Fremdgeschäftsführer ohne Anteile	0 Prozent	Vollständig sozialversicherungspflichtig
Minderheitsgesellschafter ohne Sperrminorität	unter 50 Prozent	Sozialversicherungspflichtig
Gesellschafter mit echter Sperrminorität	abhängig von Satzung	Selbständig
Hälftige Beteiligung	50 Prozent	Selbständig ohne Stichentscheidungsrecht anderer
Mehrheitsgesellschafter	über 50 Prozent	Selbständig
Mittelbare Beteiligung ohne Rechtsmacht in Holding	je nach Struktur	Sozialversicherungspflichtig

Die Matrix ersetzt kein Statusfeststellungsverfahren, liefert aber eine belastbare erste Einschätzung. Grenzfälle wie Patt-Konstellationen, Holdings oder Familienstrukturen sollten immer in der Clearingstelle geklärt werden, bevor das Vertragsverhältnis beginnt.

Praktisch bedeutet das: Minderheitsbeteiligungen unter 50 Prozent ohne echte Sperrminorität, 50/50-Konstellationen zwischen zwei Geschäftsführern ohne entsprechende Satzung, und vor allem alle Fremdgeschäftsführer ohne Anteile sind immer sozialversicherungspflichtig.

Die Beiträge sind vom ersten Euro Gehalt an abzuführen, einschließlich Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung.

Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV

Um Gewissheit über den Status zu erhalten, steht das Statusfeststellungsverfahren bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund zur Verfügung.

Es wurde zum 1. April 2022 reformiert und bietet heute mehr Flexibilität als früher.

Nach § 7a Abs. 1 SGB IV können die Beteiligten bei der Deutschen Rentenversicherung Bund schriftlich oder elektronisch eine Entscheidung beantragen, ob eine Beschäftigung vorliegt, und eine Prognoseentscheidung kann bereits vor Aufnahme der Tätigkeit getroffen werden.

Neu ist die Prognoseentscheidung: Wer schon vor Amtsantritt Gewissheit haben möchte, kann die Statusprüfung mit dem Vertragsentwurf anstoßen.

Ebenfalls neu ist die Gruppenfeststellung für gleichartige Vertragsverhältnisse in Konzernen oder Holding-Strukturen.

Die Statusfeststellung wirkt gegenüber allen Zweigen der Sozialversicherung und schafft Rechtssicherheit für beide Seiten.

Wer sie unterlässt und später in der Betriebsprüfung als abhängig beschäftigt eingestuft wird, sieht sich Beitragsnachforderungen rückwirkend bis zu vier Jahren ausgesetzt.

Verdeckte Gewinnausschüttung und Gehaltsangemessenheit

Beim Gesellschafter-Geschäftsführer überlagert sich das Sozialversicherungsrecht mit dem Steuerrecht.

Ein unangemessen hohes Gehalt kann als verdeckte Gewinnausschüttung qualifiziert werden; das verteuert die GmbH steuerlich deutlich und führt auf Ebene des Gesellschafters zu Einkommensteuer auf Kapitaleinkünfte.

Die Finanzverwaltung prüft die Gesamtausstattung im Rahmen eines Fremdvergleichs.

Orientierung bieten Gehaltsstudien und die Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs zu vergleichbaren Branchen und Unternehmensgrößen.

Faktoren sind Branche, Umsatz, Ertrag, Komplexität der Geschäftsführung, Mitarbeiterzahl und Erfahrung des Geschäftsführers.

Neben dem Fixum prüft das Finanzamt die Angemessenheit der Tantieme, der geldwerten Vorteile und der Pensionszusage.

Dabei gilt die Gesamtausstattung, nicht die Einzelkomponente.

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Angemessenheit dokumentieren

Wer als Gesellschafter-Geschäftsführer ein Gehalt festlegt, sollte die Angemessenheit zum Zeitpunkt des Abschlusses dokumentieren. Ein Vermerk über Vergleichsdaten, Branchenindex und Entscheidungsgrundlagen der Gesellschafterversammlung erleichtert die Verteidigung in der Betriebsprüfung enorm.

Holding-Konstruktionen und mittelbare Beteiligungen

Besonders komplex wird die Statusfrage bei Holding-Strukturen.

Wer nicht unmittelbar Anteile an der operativen GmbH hält, sondern nur über eine zwischengeschaltete Mutter- oder Holding-GmbH, erreicht die Selbständigkeit nur dann, wenn er auch auf der Holding-Ebene über die notwendige Rechtsmacht verfügt.

Das Bundessozialgericht hat in neueren Entscheidungen deutlich gemacht, dass mittelbare Beteiligungen nur dann die Beschäftigungseigenschaft ausschließen, wenn die Rechtsmacht auf jeder Ebene hinreichend stark ist.

Eine 50-prozentige Beteiligung auf der operativen Ebene reicht nicht, wenn auf der Holding-Ebene ein weiterer gleichberechtigter Geschäftsführer sitzt und dessen Zustimmung zu wesentlichen Entscheidungen nötig ist.

Diese Konstellationen werden in Familienunternehmen und Start-ups häufig unterschätzt; der Statusantrag ist hier besonders wichtig.

Welche Compliance-Pflichten 2025 und 2026 prüfen müssen

Der Pflichtenkatalog des Geschäftsführers ist in den letzten Jahren erheblich gewachsen.

Wer einen Geschäftsführervertrag 2026 neu schließt oder einen alten Vertrag überprüft, muss die neuen Sorgfaltsanforderungen kennen, weil sie direkt auf die Haftung nach § 43 GmbHG durchschlagen.

Neue Compliance-Pflichten ergeben sich aus dem Hinweisgeberschutzgesetz, der CSRD-Richtlinie und den Transparenzregister-Meldepflichten nach dem GwG.

Keines dieser Themen gehört in den Vertragstext, aber alle drei sind Prüfsteine für die Sorgfaltspflicht des Geschäftsführers und können vertraglich abgesichert werden, indem klare Ressortzuteilungen, Budgets für Compliance und eine ausdrückliche Entlastungsvereinbarung vorgesehen werden.

Hinweisgeberschutz und interne Meldestelle

Unternehmen mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten mussten bis zum Stichtag im Dezember 2023 eine interne Meldestelle einrichten.

Die Pflicht trifft die Gesellschaft, aber die Verantwortung für die Umsetzung liegt beim Geschäftsführer als Organ.

Nach § 12 Abs. 1 HinSchG haben Beschäftigungsgeber mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten eine Stelle für interne Meldungen einzurichten, an die sich Beschäftigte wenden können.

Verstöße gegen die Einrichtungspflicht sind bußgeldbewehrt.

Wer die Meldestelle nicht einrichtet oder Repressalien gegen Hinweisgeber zulässt, riskiert persönliche Haftung nach § 43 GmbHG für die daraus entstehenden Schäden der Gesellschaft.

Der Geschäftsführervertrag sollte dem Thema eine Ressortzuteilung geben und die dafür vorgesehenen Mittel als zustimmungsfreien Bereich markieren.

Nachhaltigkeitsberichterstattung und Lieferkette

Die europäische Richtlinie zur Nachhaltigkeitsberichterstattung sowie die Lieferkettensorgfaltspflichtenregelungen bauen den Pflichtenkreis des Geschäftsführers aus.

Die Nachhaltigkeitsberichterstattung verlangt eine Dokumentation ökologischer, sozialer und governance-bezogener Leistungsdaten entlang europäischer Standards.

Die Anwendbarkeit wurde im Jahr 2025 durch das sogenannte Omnibus-Paket auf europäischer Ebene für einen Teil der Unternehmen um zwei Jahre verschoben.

Das entlastet kurzfristig, verändert aber nichts am Prinzip.

Geschäftsführer größerer Gesellschaften müssen die Berichterstattung fristgerecht aufbauen, sonst drohen Sanktionen nach den entsprechenden handelsrechtlichen Straf- und Bußgeldvorschriften und Haftungsansprüche der Gesellschaft.

Im Geschäftsführervertrag sollten für diese Themen klare Verantwortlichkeiten, Ressortverteilungen und ein Budget für externe Prüfung und Berichtserstellung festgelegt sein.

Transparenzregister und Geldwäscheprävention

Meldepflichten nach dem Geldwäschegesetz sind seit dem Vollregister eine Dauerbaustelle für GmbHs.

Der Geschäftsführer als gesetzlicher Vertreter trägt die Verantwortung für die korrekte Eintragung der wirtschaftlich Berechtigten.

Nach § 20 GwG haben juristische Personen des Privatrechts und eingetragene Personengesellschaften die in § 19 Abs. 1 GwG aufgeführten Angaben zu den wirtschaftlich Berechtigten dieser Vereinigungen einzuholen, aufzubewahren, auf aktuellem Stand zu halten und der registerführenden Stelle unverzüglich zur Eintragung mitzuteilen.

Bußgelder wegen fehlender oder unrichtiger Meldungen sind in der Praxis häufig und können erheblich sein. Der Geschäftsführer sollte die Pflichten im Vertrag als klares Ressort zuweisen und die Umsetzung über eine wiederkehrende Compliance-Prüfung dokumentieren.

Praxis-Tipps und Checkliste

Wer seinen Geschäftsführervertrag professionell vorbereitet oder prüft, orientiert sich an einer klaren Reihenfolge. Erst die Konstellation klären, dann die Klauseln prüfen, zuletzt die flankierenden Dokumente wie Gesellschaftervereinbarung, Beteiligungsprogramm und D&O-Police abstimmen.

Die folgende Checkliste fasst die häufigsten Fehler zusammen und gibt einen strukturierten Prüfrahmen. Sie eignet sich für beide Seiten: für den Geschäftsführer vor Unterzeichnung und für die Gesellschafter vor dem Beschluss zum Abschluss.

Konstellation klären. Handelt es sich um einen Fremdgeschäftsführer, einen Gesellschafter-Geschäftsführer mit oder ohne Sperrminorität oder um einen Gründer im Start-up mit Vesting? Die Antwort beeinflusst jede weitere Klausel.
Trennungsprinzip beachten. Vertrag und Bestellungsbeschluss sind zwei getrennte Akte. Beide müssen vorliegen und aufeinander abgestimmt sein; der Beschluss der Gesellschafterversammlung gehört dokumentiert in die Akten.
Vergütung und Tantieme sauber strukturieren. Fixum, Tantieme mit Deckelung und klarer Bemessungsgrundlage, geldwerte Vorteile und Altersvorsorge. Bei Gesellschafter-Geschäftsführern die Angemessenheit dokumentieren.
Kündigung und Koppelung präzise formulieren. Ordentliche Kündigungsmöglichkeit im befristeten Vertrag regeln, Koppelungsklausel mit Differenzierung zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung, Mindestkündigungsfrist nach § 622 BGB.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot prüfen. Höchstens zwei Jahre, gegenständlich und räumlich eng, mit angemessener Karenzentschädigung und klarer Rückforderungsregel bei Verstoß.
Haftung und D&O-Versicherung koppeln. Haftungsbegrenzung im Innenverhältnis, Selbstbehalt an AktG-Leitlinie orientieren, Nachmeldefrist von drei bis fünf Jahren nach Ausscheiden vereinbaren.
Statusfeststellung beantragen. Bei Gesellschafter-Geschäftsführern und in Holding-Strukturen vor Vertragsbeginn die Rechtsmacht prüfen lassen, um rückwirkende Nachforderungen zu vermeiden.
Bei Start-ups Gesellschaftervereinbarung mitlesen. Vesting, Good- und Bad-Leaver, ESOP oder VSOP sind häufig im Beteiligungsvertrag geregelt und greifen in den Geschäftsführervertrag ein. Niemals isoliert unterschreiben.
Compliance-Ressorts und Budget klären. Hinweisgeberschutz, Nachhaltigkeitsberichterstattung und Transparenzregister-Pflichten als Ressortauftrag mit klaren Mitteln vereinbaren.

Typische Fehler, die sich leicht vermeiden lassen, aber trotzdem häufig vorkommen:

Altvertrag läuft einfach weiter. Wer vom leitenden Angestellten zum Geschäftsführer befördert wird, muss den alten Arbeitsvertrag ausdrücklich aufheben; sonst droht ein unklarer Doppelstatus mit steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Folgen.
Mündliche Abreden beim Gesellschafter-Geschäftsführer. Ohne schriftlichen Vertrag drohen verdeckte Gewinnausschüttung und Beweisprobleme beim Gehalt; steuerlich ist die Schriftform faktisch zwingend.
Koppelungsklausel als Generalrezept. Eine falsch formulierte Koppelung wird in die ordentliche Kündigung umgedeutet oder ist insgesamt unwirksam; die Differenzierung nach Kündigungsgrund ist Pflicht.
Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung. Die Klausel ist zwar rechtlich möglich, in der Praxis aber häufig angreifbar; eine angemessene Karenz stabilisiert die Klausel enorm.
Vesting ohne Befristung. Zeitlich unbefristete Bindungen sind sittenwidrig und bieten keinen Schutz gegen Bad-Leaver-Einziehung; Gründer sollten hier hart verhandeln.
Statusfeststellung unterlassen. Wer sich auf eine vermeintliche Sperrminorität verlässt, ohne sie durch die Clearingstelle prüfen zu lassen, riskiert Nachforderungen bis zu vier Jahren rückwirkend.

Wann anwaltliche Beratung sinnvoll ist

Geschäftsführerverträge sind zu komplex für reine Musterdokumente. Wer einen Vertrag neu schließt, eine Finanzierungsrunde mit neuer Gesellschaftervereinbarung abschließt, sich gegen eine Abberufung wehrt oder eine Statusfeststellung unter Zeitdruck vornehmen muss, sollte frühzeitig Unterstützung einholen. Gleiches gilt für Gesellschafter und HR-Verantwortliche, die eine Trennung gestalten oder eine neue Struktur aufsetzen.

Wir prüfen in solchen Situationen die bestehende Vertragssituation, die Gesellschafterebene, die Sozialversicherungslage und den steuerlichen Rahmen in einem Durchgang, damit nicht einzelne Bausteine in Widerspruch zu anderen treten. Wer sich einen ersten Überblick über die zugehörigen Rechtsgebiete verschaffen möchte, findet in unserer Übersicht zum Gesellschaftsrecht weitere Orientierung, und die Checkliste zur Unternehmensgründung zeigt den größeren Rahmen von der Gründung bis zur Besetzung der Geschäftsführung.

Fazit

Der Geschäftsführervertrag ist kein Formblatt, sondern das zentrale Steuerungsinstrument der gesamten Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Geschäftsführer. Er bestimmt, wie Vergütung, Altersvorsorge und Haftung verteilt sind, wann das Verhältnis sauber beendet werden kann und wie die Gesellschaft bei Compliance-Pflichten, Steuerfragen und Sozialversicherung aufgestellt ist.

Die wichtigsten Hebel liegen in der Differenzierung nach Konstellation, in der sauberen Trennung zwischen Bestellung und Anstellung, in der transparenten Vergütungsstruktur und in den Klauseln rund um Kündigung, Wettbewerbsverbot und Haftung. Gerade im Start-up-Umfeld muss der Vertrag mit Beteiligungsvereinbarung und Mitarbeiterbeteiligungsprogramm zusammenpassen, sonst drohen unerwünschte Folgen bei einer Trennung.

Wer frühzeitig klärt, welche Konstellation vorliegt, welche Pflichten aus der aktuellen Regulierung folgen und wie die Angemessenheit dokumentiert ist, vermeidet die teuersten Streitpunkte. Eine strukturierte anwaltliche Prüfung vor Vertragsabschluss oder vor einem Wechsel schafft Planbarkeit und spart im Regelfall ein Vielfaches dessen, was sie kostet.

Antworten auf einen Blick

Häufige Fragen

Die häufigsten Fragen zum Thema, kompakt beantwortet. Für die vollständige Einordnung bleiben die Abschnitte oben maßgeblich.

Was ist ein Geschäftsführervertrag und warum ist er kein Arbeitsvertrag?

Ein Geschäftsführervertrag ist ein freier Dienstvertrag nach § 611 BGB, kein Arbeitsvertrag. Der Geschäftsführer schuldet seine Tätigkeit als Geschäftsbesorgung, nicht einen konkreten Erfolg. Da er Arbeitgeberfunktionen wahrnimmt und die Gesellschaft nach außen vertritt, gilt das Kündigungsschutzgesetz für ihn nicht, Mutterschutz nur eingeschränkt und das Arbeitsgericht ist für Streitigkeiten unzuständig. Bestellung und Anstellung sind zwei getrennte Rechtsakte (Trennungsprinzip): Die Abberufung nach § 38 Abs. 1 GmbHG entzieht nur das Amt, nicht den Vergütungsanspruch. Für Abschluss, Änderung und Beendigung ist die Gesellschafterversammlung zuständig.

Wann ist ein Geschäftsführer sozialversicherungspflichtig?

Fremdgeschäftsführer ohne Anteile sind ausnahmslos sozialversicherungspflichtig. Gesellschafter-Geschäftsführer sind nur dann sozialversicherungsfrei, wenn sie mindestens 50 Prozent der Anteile halten oder eine echte, umfassende Sperrminorität im Gesellschaftsvertrag besitzen. Das BSG hat im Urteil vom 14. März 2018 (Az. B 12 KR 13/17 R) die frühere „Kopf-und-Seele"-Rechtsprechung aufgegeben und stellt allein auf die formale Rechtsmacht ab. Stimmbindungsabreden außerhalb des Gesellschaftsvertrags zählen nicht. Bei falscher Einschätzung drohen rückwirkende Nachforderungen der Rentenversicherung über bis zu vier Jahre. Ein Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV schafft vorab Rechtssicherheit.

Was ist eine Koppelungsklausel im Geschäftsführervertrag?

Eine Koppelungsklausel verknüpft die gesellschaftsrechtliche Abberufung mit der dienstvertraglichen Kündigung. Ihr Zweck ist es, nach einer Abberufung nicht bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist Gehalt zahlen zu müssen. Die Klausel muss die Mindestkündigungsfrist des § 622 BGB wahren und zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung differenzieren. Das OLG Hamm hat am 1. Dezember 2025 (Az. 8 U 93/24) bestätigt, dass Koppelungsklauseln der AGB-Kontrolle standhalten, wenn ihre Rechtsfolgen klar erkennbar sind und beiden Seiten ein gleichwertiges Beendigungsrecht zusteht. Einseitige Formulierungen ohne Paritätsgarantie bleiben angreifbar.

Welche Regeln gelten für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gilt nur, wenn der Vertrag es ausdrücklich anordnet. Der Rahmen umfasst höchstens 24 Monate Dauer, räumliche und gegenständliche Begrenzung und eine Karenzentschädigung in der Größenordnung der Hälfte der letzten Vergütung. Die §§ 74 ff. HGB gelten für Geschäftsführer nicht direkt. Der BGH hat am 23. April 2024 (Az. II ZR 99/22) entschieden, dass eine Rückforderungsklausel für die Karenzentschädigung bei Verstoß gegen das Verbot wirksam ist. Ein Verbot ohne oder mit unangemessen niedriger Karenzentschädigung kann insgesamt kippen und den Geschäftsführer von der Bindung befreien.

Wie muss die Vergütung beim Gesellschafter-Geschäftsführer gestaltet sein?

Die Gesamtausstattung aus Fixum, Tantieme, geldwerten Vorteilen und Pensionszusage muss einem Fremdvergleich standhalten. Die Tantieme sollte laut Finanzverwaltung nicht mehr als 25 Prozent der Gesamtausstattung ausmachen. Bei Überschreitung droht die Umqualifizierung in eine verdeckte Gewinnausschüttung. Der BFH hat am 5. Juni 2024 (Az. VI R 20/22) entschieden, dass Tantiemeforderungen bei beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführern bereits mit Feststellung des Jahresabschlusses zufließen. Faktoren für die Angemessenheitsprüfung sind Branche, Umsatz, Ertrag, Mitarbeiterzahl und Erfahrung. Die Angemessenheit sollte bei Vertragsabschluss dokumentiert werden.

Was ist beim Trennungsprinzip zwischen Bestellung und Anstellung zu beachten?

Bestellung und Anstellung sind zwei unabhängige Rechtsakte. Die Abberufung nach § 38 Abs. 1 GmbHG entzieht das Amt, nicht den Vergütungsanspruch. Wer abberufen wird, bleibt bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist vergütungsberechtigt, sofern keine wirksame Kündigung oder Koppelungsklausel greift. Umgekehrt endet eine Kündigung des Dienstvertrags nicht die Organstellung, dafür ist ein gesonderter Abberufungsbeschluss nötig. Beide Akte müssen von der Gesellschafterversammlung beschlossen werden, da nach § 46 Nr. 5 GmbHG deren Zuständigkeit gilt. Wird der Vertrag von einem unzuständigen Gremium unterzeichnet, droht Unwirksamkeit.

Welche Vesting-Regelungen gelten für Gründer-Geschäftsführer im Start-up?

Vesting-Klauseln koppeln den Erhalt der Gründeranteile an fortgesetzte Dienstleistung, typisch über vier Jahre mit einem Cliff von zwölf Monaten. Das Kammergericht Berlin hat 2025 (Az. 2 U 15/25) klargestellt, dass zeitlich unbefristete Vesting-Klauseln, die den Gründer dauerhaft an die Geschäftsführerrolle binden, nach § 138 BGB sittenwidrig und unwirksam sind. Bad-Leaver-Klauseln müssen konkrete Pflichtverletzungen benennen und dürfen keine pauschalen Tatbestände verwenden. Good-Leaver erhalten typischerweise den Verkehrswert, Bad-Leaver einen reduzierten Betrag. Gründer sollten auf befristete Vesting-Zeiträume und klare Definitionen bestehen.

Wann hat ein Geschäftsführer Anspruch auf bezahlten Urlaub?

Das BAG hat am 25. Juli 2023 (Az. 9 AZR 43/22) entschieden, dass Fremdgeschäftsführer einer GmbH Arbeitnehmer im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes sein können. Der Urlaubsanspruch besteht in richtlinienkonformer Auslegung, wenn der Geschäftsführer weisungsabhängig und eingegliedert tätig ist. Der Vertrag sollte einen klaren Anspruch auf bezahlten Urlaub festlegen, typischerweise 28 bis 30 Arbeitstage jährlich. Fehlt eine vertragliche Regelung, kann sich der Fremdgeschäftsführer auf das BUrlG berufen. Gesellschafter-Geschäftsführer mit Mehrheitsbeteiligung haben diesen Anspruch nicht, weil sie nicht weisungsgebunden sind.

Wie sollte eine Pensionszusage für den Geschäftsführer gestaltet sein?

Eine Pensionszusage muss nach § 6a EStG schriftlich erteilt sein, die Höhe der Leistungen eindeutig bestimmen und einen Rechtsanspruch einräumen. Für beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer verlangt der BFH eine Erdienungszeit von mindestens zehn Jahren bis zum Rentenalter, bei nicht beherrschenden genügen drei Jahre. Die Gesamtversorgung sollte 75 Prozent der letzten Aktivbezüge nicht überschreiten. Die Mindest-Altersgrenze liegt bei 62 Jahren. Alternativ bieten sich externe Durchführungswege wie Direktversicherung oder Unterstützungskasse an, die die Bilanz entlasten. Bei unangemessener Ausstattung droht die Umqualifizierung in eine verdeckte Gewinnausschüttung.

Was passiert bei Statusfeststellung durch die Rentenversicherung?

Das Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund klärt verbindlich, ob eine Beschäftigung oder Selbstständigkeit vorliegt. Seit der Reform vom 1. April 2022 ist auch eine Prognoseentscheidung vor Amtsantritt möglich. Ebenfalls neu ist die Gruppenfeststellung für gleichartige Vertragsverhältnisse in Konzernen. Die Feststellung wirkt gegenüber allen Sozialversicherungszweigen. Wer sie unterlässt und in der Betriebsprüfung als abhängig beschäftigt eingestuft wird, sieht sich Beitragsnachforderungen rückwirkend bis zu vier Jahren ausgesetzt. Das Verfahren ist kostenfrei und sollte vor Vertragsbeginn eingeleitet werden.

Noch offene Fragen?

Wir prüfen Vertrag, Bestellungsbeschluss, Sozialversicherungsstatus und Vergütungsstruktur in einem Durchgang, bevor Finanzamt oder Rentenversicherung es tun.

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