Befristeter Arbeitsvertrag 2026
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Das Wichtigste in Kürze
- Welche Regeln gelten bei sachgrundloser Befristung?
- Wer einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund unterzeichnet, ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG maximal zwei Jahre mit bis zu drei Verlängerungen gebunden - und die Befristungsabrede muss zwingend vor Arbeitsbeginn schriftlich erfolgen.
- Ab wann gilt eine Kettenbefristung als Missbrauch?
- Befristet Beschäftigte riskieren bei Kettenbefristungen über acht Jahre oder zwölf Verlängerungen die gerichtliche Feststellung eines Missbrauchs mit der Folge der Entfristung.
- Wie schnell muss gegen eine Befristung geklagt werden?
- Wer die Unwirksamkeit seiner Befristung geltend machen will, muss innerhalb von drei Wochen nach Vertragsende klagen - eine individuelle Prüfung der Erfolgsaussichten wird damit zur Pflicht.
Individuelle Prüfung
Jeder Fall ist speziell. Lassen Sie uns Ihren Sachverhalt unverbindlich prüfen.
Dieser Ratgeber beantwortet drei Fragen:
- Unter welchen Voraussetzungen darf ein Arbeitsvertrag befristet werden - und wann nicht?
- Welche Rechte haben Beschäftigte mit einem Zeitvertrag bei Verlängerung, Schwangerschaft und Vertragsende?
- Wann ist eine Befristung unwirksam und wie können Betroffene dagegen vorgehen?
Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?
Nach § 3 Abs. 1 TzBfG ist befristet beschäftigt, wer einen auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag hat.
Kalendermäßige Befristung und Zweckbefristung
Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG).
Schriftformerfordernis und Neuerung seit 2025
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG).
Für die Befristung eines Arbeitsvertrags bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze genügt seit dem 1. Januar 2025 die Textform (§ 14 Abs. 4 TzBfG in der Fassung des Bürokratieentlastungsgesetzes IV).
Wichtige Abgrenzung zur Schriftform
Das Schriftformerfordernis betrifft nur die Befristungsabrede selbst, nicht den gesamten Arbeitsvertrag. Auch wenn der Vertrag insgesamt mündlich geschlossen wurde, kann das Arbeitsverhältnis wirksam bestehen - nur eben als unbefristetes. Entscheidend: Die Befristungsvereinbarung muss vor Arbeitsbeginn schriftlich vorliegen. Wer seinen Vertrag erst am zweiten Arbeitstag unterschreibt, hat möglicherweise bereits einen unbefristeten Vertrag.
Abgrenzung zum unbefristeten Arbeitsvertrag
Die wichtigsten Unterschiede zwischen befristetem und unbefristetem Arbeitsvertrag betreffen die Beendigung, den Kündigungsschutz und die Planungssicherheit.
| Kriterium | Befristeter Vertrag | Unbefristeter Vertrag |
|---|---|---|
| Beendigung | Automatisch mit Fristablauf | Nur durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag |
| Ordentliche Kündigung | Nur wenn vertraglich vereinbart | Nach Probezeit mit gesetzlicher Frist |
| Kündigungsschutzgesetz | Greift nur bei vereinbarter Kündigungsmöglichkeit | Greift nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit |
| Urlaubsanspruch | Anteilig bei unterjährigem Beginn oder Ende | Voller Jahresurlaub |
| Planungssicherheit | Eingeschränkt durch festes Enddatum | Langfristige Perspektive |
Wer prüfen möchte, ob der eigene Arbeitsvertrag alle wesentlichen Klauseln enthält, sollte neben der Befristungsklausel auch Probezeit, Kündigungsfristen und Arbeitszeitregelungen im Blick behalten.
Wann ist die Befristung ohne Sachgrund zulässig?
Die Zwei-Jahres-Regel und dreimalige Verlängerung
Die sachgrundlose Befristung ist das in der Praxis häufigste Modell - vor allem bei Berufseinsteigern und Neueinstellungen.
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG).
Innerhalb der Zwei-Jahres-Grenze sind verschiedene Gestaltungen denkbar: Ein einziger Vertrag über 24 Monate, ein Vertrag über 12 Monate mit einer Verlängerung um weitere 12 Monate, oder vier Verträge über jeweils 6 Monate.
Ein häufiger Fehler in der Praxis: Bei der Verlängerung werden gleichzeitig Vertragsinhalte geändert - etwa das Gehalt angehoben oder die Arbeitszeit angepasst.
Verlängerung ist nicht gleich Neuvertrag
Eine Verlängerung der sachgrundlosen Befristung muss vor Ablauf des laufenden Vertrags vereinbart werden und darf ausschließlich die Laufzeit verlängern. Jede inhaltliche Änderung - auch eine Gehaltserhöhung - macht aus der Verlängerung einen neuen Vertrag, der am Vorbeschäftigungsverbot scheitert.
Vorbeschäftigungsverbot - wann eine erneute Befristung scheitert
Das Vorbeschäftigungsverbot ist eine der umstrittensten Regelungen im Befristungsrecht.
Eine sachgrundlose Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG).
Die Auslegung dieses Verbots hat eine bewegte Geschichte.
Das Bundesverfassungsgericht hat in seinem Beschluss vom 6. Juni 2018 (Az. 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) entschieden, dass das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG zwar verfassungskonform ist, aber in offensichtlich unbilligen Fällen verfassungskonform ausgelegt werden muss.
Die entscheidende Frage ist seither: Ab welchem zeitlichen Abstand greift das Vorbeschäftigungsverbot nicht mehr?
| Zeitlicher Abstand | BAG-Entscheidung | Ergebnis |
|---|---|---|
| 5,5 Jahre | BAG, 23.01.2019 - 7 AZR 13/17 | Vorbeschäftigungsverbot greift |
| 8 Jahre | BAG, 23.01.2019 - 7 AZR 733/16 | Vorbeschäftigungsverbot greift |
| 15 Jahre | BAG, 17.04.2019 - 7 AZR 323/17 | Vorbeschäftigungsverbot greift |
| 22+ Jahre | BAG, 21.08.2019 - 7 AZR 452/17 | Kein Vorbeschäftigungsverbot |
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 21. August 2019 (Az. 7 AZR 452/17) entschieden, dass das Vorbeschäftigungsverbot bei einem zeitlichen Abstand von mehr als 22 Jahren nicht greift, da bei typisierender Betrachtung eines 40-jährigen Berufslebens keine Gefahr einer Kettenbefristung mehr besteht.
Sonderregeln für Neugründungen und ältere Arbeitnehmer
Das Gesetz kennt zwei Gruppen, für die großzügigere Befristungsmöglichkeiten gelten.
In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig, wobei eine mehrfache Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer möglich ist (§ 14 Abs. 2a TzBfG).
Die sachgrundlose Befristung bis zu einer Dauer von fünf Jahren ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist (§ 14 Abs. 3 TzBfG).
Tarifvertragliche Abweichungen
Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG festgelegt werden (§ 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG).
Welche Sachgründe rechtfertigen eine Befristung?
Vorübergehender betrieblicher Bedarf und Vertretung
Der vorübergehende betriebliche Bedarf (Nr. 1) ist der klassische Sachgrund für Projekt- und Saisonarbeit.
Die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (Nr. 3) ist der häufigste Sachgrund in der Praxis. Typischer Fall: Eine Mitarbeiterin geht in Elternzeit, und für die Dauer ihrer Abwesenheit wird eine Vertretungskraft befristet eingestellt.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 12. Juni 2024 (Az. 7 AZR 188/23) entschieden, dass der Sachgrund der Vertretung auch dann gegeben ist, wenn die Vertretungskraft während der gesamten Befristungsdauer arbeitsunfähig erkrankt war. Maßgeblich ist der objektive Bedarf an der befristeten Einstellung zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses.
Der Europäische Gerichtshof hat in seinem Urteil vom 26. Januar 2012 (Rs. C-586/10, Kücük) klargestellt, dass auch ein ständiger oder dauerhafter Vertretungsbedarf grundsätzlich Befristungen rechtfertigen kann. Allerdings ist eine Missbrauchskontrolle unter Berücksichtigung aller vorherigen befristeten Verträge mit demselben Arbeitgeber erforderlich.
Erprobung als Befristungsgrund
Ein verbreiteter Irrtum: Viele halten die Befristung für eine Art verlängerte Probezeit.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 5. Dezember 2024 (Az. 2 AZR 275/23) entschieden, dass eine Probezeit, die der gesamten Befristungsdauer entspricht, regelmäßig unverhältnismäßig ist.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 30. Oktober 2025 (Az. 2 AZR 160/24) klargestellt, dass es keinen Regelwert für die Verhältnismäßigkeit der Probezeit bei befristeten Verträgen gibt. Die Angemessenheit richtet sich nach einer Einzelfallbetrachtung unter Berücksichtigung der Befristungsdauer, der Art der Tätigkeit und weiterer Umstände.
Alle acht Sachgründe im Überblick
Die folgende Tabelle zeigt sämtliche gesetzlichen Sachgründe, die eine Befristung ohne zeitliche Obergrenze ermöglichen.
| Nr. | Sachgrund | Typisches Beispiel | Praxisrelevanz |
|---|---|---|---|
| 1 | Vorübergehender betrieblicher Bedarf | Saisonarbeit, Projektarbeit | Hoch |
| 2 | Anschluss an Ausbildung oder Studium | Übergangsphase nach Berufsausbildung | Gering |
| 3 | Vertretung eines anderen Arbeitnehmers | Elternzeitvertretung, Krankheitsvertretung | Sehr hoch |
| 4 | Eigenart der Arbeitsleistung | Programmgestaltende Rundfunkmitarbeiter | Speziell |
| 5 | Erprobung | Gegenseitige Prüfung der Eignung | Gering |
| 6 | In der Person liegende Gründe | Überbrückung bis Studienbeginn | Selten |
| 7 | Haushaltsmittel für befristete Beschäftigung | Drittmittelfinanzierung, öffentlicher Dienst | Hoch (öffentlicher Sektor) |
| 8 | Gerichtlicher Vergleich | Beendigung eines Kündigungsschutzverfahrens | Praxisrelevant |
Kettenbefristung - wo liegen die Grenzen?
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 26. Oktober 2016 (Az. 7 AZR 135/15) Schwellenwerte für die Missbrauchskontrolle bei Kettenbefristungen festgelegt: Ab einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren oder mehr als zwölf Verlängerungen ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten. Ein Missbrauch ist indiziert ab einer Gesamtdauer von mehr als zehn Jahren oder mehr als fünfzehn Verlängerungen.
| Stufe | Gesamtdauer / Anzahl Verträge | Konsequenz |
|---|---|---|
| Normalbereich | Bis 6 Jahre oder bis 9 Verlängerungen | Keine verstärkte Kontrolle |
| Prüfbereich | Über 8 Jahre oder über 12 Verlängerungen | Umfassende Missbrauchskontrolle |
| Kombiniert | Über 6 Jahre und über 9 Verlängerungen | Verstärkte Kontrolle |
| Missbrauch indiziert | Über 10 Jahre oder über 15 Verlängerungen | Arbeitgeber muss Missbrauch widerlegen |
| Kombiniert | Über 8 Jahre und über 12 Verlängerungen | Missbrauch indiziert |
Sonderfälle und häufige Missverständnisse
Bestimmte Lebenssituationen und Beschäftigungsbereiche bringen Besonderheiten mit sich, die über die allgemeinen Regeln des Teilzeit- und Befristungsgesetzes hinausgehen. Besonders bei Schwangerschaft, im öffentlichen Dienst und in der Wissenschaft gelten zusätzliche oder abweichende Regelungen, die in der Praxis häufig missverstanden werden.
Schwangerschaft und Elternzeit während der Befristung
Befristungsende trotz Schwangerschaft
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet auch während der Schwangerschaft oder des Mutterschutzes zum vereinbarten Termin. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Verlängerung oder Übernahme. Der Mutterschutz verhindert nur eine aktive Kündigung, nicht den Fristablauf. Betroffene sollten frühzeitig klären, ob eine Entfristungsklage in Betracht kommt - etwa weil die Befristung aus anderen Gründen unwirksam ist.
Befristung im öffentlichen Dienst
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in seinem Beschluss vom 13. Juni 2025 (Az. 17 SLa 703/24) entschieden, dass der Personalrat über Vorbeschäftigungszeiten informiert werden muss, um die Wirksamkeit der Befristung - auch unter dem Aspekt des institutionellen Rechtsmissbrauchs bei Kettenbefristungen - prüfen zu können.
Wissenschaftliches Personal und das Wissenschaftszeitvertragsgesetz
Nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals vor der Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren und nach der Promotion bis zu einer Dauer von weiteren sechs Jahren (in der Medizin: neun Jahren) zulässig.
Geplante Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes
Die 1. Lesung im Bundestag fand im Oktober 2024 statt. Kernpunkte der Reform: Mindestlaufzeit von drei Jahren vor der Promotion und zwei Jahren nach der Promotion. Reduzierung der Höchstbefristungsdauer nach der Promotion von sechs auf vier Jahre. Für studentische Hilfskräfte soll die Befristungsdauer von sechs auf acht Jahre erhöht werden, bei einer Mindestvertragslaufzeit von einem Jahr.
Kann ein befristeter Vertrag gekündigt werden?
Das Recht zur ordentlichen Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses besteht nur, wenn es einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG).
In der Praxis enthalten die meisten befristeten Arbeitsverträge eine Klausel, die die ordentliche Kündigung ermöglicht.
Gleichbehandlung befristet Beschäftigter
Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung (§ 4 Abs. 2 TzBfG).
Der Europäische Gerichtshof hat in seinem Urteil vom 4. September 2025 (Rs. C-543/23) das Diskriminierungsverbot für befristet Beschäftigte bestätigt: Hinsichtlich der Beschäftigungsbedingungen dürfen sie nicht ohne sachlichen Grund schlechter gestellt werden.
Was passiert bei unwirksamer Befristung?
Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 S. 1 TzBfG).
Die Entfristungsklage und ihre Drei-Wochen-Frist
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung seines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist (§ 17 S. 1 TzBfG).
Drei-Wochen-Frist ist absolut
Die Drei-Wochen-Frist für die Entfristungsklage läuft ab dem vereinbarten Vertragsende. Wer sie versäumt, verliert unwiderruflich die Möglichkeit, die Befristung anzugreifen - auch wenn die Befristung offensichtlich unwirksam war. Die Frist gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer von der Unwirksamkeit erst später erfährt.
Wann entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis automatisch?
Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, ohne dass dieser unverzüglich widerspricht, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert (§ 15 Abs. 6 TzBfG in Verbindung mit § 625 BGB).
In der Praxis geschieht das häufiger als gedacht: Der befristete Vertrag endet am Freitag, der Beschäftigte kommt am Montag zur Arbeit, und niemand sagt etwas.
Aktuelle Reformen und Gesetzesänderungen 2025/2026
Das Befristungsrecht befindet sich im Umbruch. Neben der bereits erwähnten Lockerung der Schriftform bringen zwei weitere Reformvorhaben grundlegende Änderungen.
Der Entwurf des Rentenpakets 2025 sieht vor, dass das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG für Arbeitnehmer aufgehoben wird, die die Regelaltersgrenze erreicht haben. Eine sachgrundlose Befristung soll bei diesen Beschäftigten bis zu einer Gesamtdauer von acht Jahren oder maximal zwölf befristeten Verträgen bei demselben Arbeitgeber möglich sein.
Rentenpaket 2025 - neue Befristungsregeln für Ältere
Die geplante Reform zielt auf Fachkräftesicherung: Wer nach dem Renteneintritt freiwillig weiterarbeiten möchte, soll wiederholt sachgrundlos befristet beschäftigt werden können - bis zu acht Jahre lang oder mit maximal zwölf Verträgen beim selben Arbeitgeber. Das würde die bisherige Sonderregel für ältere Arbeitnehmer erheblich erweitern.
Arbeitslosengeld nach befristetem Vertrag
Eine häufige Sorge befristet Beschäftigter: Was passiert nach dem Vertragsende?
Praxis-Tipps und Checkliste
Ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber - einige Grundregeln helfen, typische Fehler im Umgang mit befristeten Arbeitsverträgen zu vermeiden.
Checkliste für Arbeitnehmer
- Vertrag vor Arbeitsbeginn schriftlich abschließen - nur eine schriftliche Befristungsvereinbarung vor dem ersten Arbeitstag ist wirksam.Wer ohne unterschriebenen Vertrag anfängt, hat möglicherweise einen unbefristeten Vertrag.
- Sachgrund im Vertrag prüfen - bei einer Sachgrundbefristung muss der Grund im Vertrag stehen. Fehlt er, kann die Befristung unwirksam sein.
- Verlängerungstermine frühzeitig klären - wer auf eine Verlängerung hofft, sollte das Gespräch mindestens drei Monate vor Vertragsende suchen. Ein Anspruch auf Verlängerung besteht nicht.
- Drei-Wochen-Frist nach Vertragsende kennen - wer die Befristung für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage einreichen. Diese Frist ist absolut und kann nicht verlängert werden.
- Bei der Agentur für Arbeit rechtzeitig melden - spätestens drei Monate vor Vertragsende arbeitssuchend melden, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
- Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber prüfen - wer schon einmal beim selben Arbeitgeber beschäftigt war, kann möglicherweise die Unwirksamkeit einer erneuten sachgrundlosen Befristung geltend machen.
Checkliste für Arbeitgeber
- Befristungsabrede vor Arbeitsbeginn schriftlich fixieren - die schriftliche Vereinbarung muss vor dem ersten Arbeitstag vorliegen. Ein nachträglicher schriftlicher Vertrag heilt den Formmangel nicht.
- Sachgrund sauber dokumentieren - bei Sachgrundbefristungen den Grund im Vertrag angeben und die tatsächlichen Umstände dokumentieren, die den Sachgrund tragen.
- Verlängerungen nur ohne inhaltliche Änderungen - bei sachgrundlosen Befristungen darf die Verlängerung ausschließlich die Laufzeit betreffen. Jede weitere Änderung macht aus der Verlängerung einen neuen Vertrag.
- Vorbeschäftigungen systematisch prüfen - vor jeder sachgrundlosen Befristung das Bestehen früherer Arbeitsverhältnisse mit dem Bewerber klären, auch bei weit zurückliegenden Beschäftigungen.
- Kettenbefristungen im Blick behalten - bei wiederholten Sachgrundbefristungen die Gesamtdauer und Anzahl der Verlängerungen dokumentieren und die Schwellenwerte der Rechtsprechung beachten.
- Vertragsende aktiv managen - klare Prozesse etablieren, damit nach Fristablauf keine stillschweigende Weiterbeschäftigung entsteht. Vorgesetzte rechtzeitig informieren.
Wer einen Arbeitsvertrag neu erstellt, sollte die Befristungsklausel von Anfang an rechtssicher gestalten und alle Formalien beachten.
Wann rechtliche Hilfe sinnvoll ist
In vielen Standardsituationen lassen sich befristete Arbeitsverträge ohne anwaltliche Begleitung handhaben. In bestimmten Konstellationen empfiehlt sich jedoch eine individuelle rechtliche Prüfung:
- Bei Verdacht auf eine unwirksame Befristung - insbesondere wenn kein Sachgrund ersichtlich ist oder Formfehler vorliegen
- Bei Kettenbefristungen mit langer Gesamtdauer oder vielen aufeinanderfolgenden Verträgen
- Wenn das Vorbeschäftigungsverbot greifen könnte und die erneute sachgrundlose Befristung möglicherweise unwirksam ist
- Bei Schwangerschaft oder Elternzeit während des befristeten Arbeitsverhältnisses
- Wenn die Drei-Wochen-Frist für die Entfristungsklage droht abzulaufen
Wer frühzeitig rechtlichen Rat im Arbeitsrecht einholt, vermeidet typische Fehler und verbessert die eigene Ausgangslage.
Fazit
Das Befristungsrecht verlangt von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gleichermaßen Aufmerksamkeit. Die Regeln sind klar strukturiert, aber in den Details komplex - von den Grenzen der sachgrundlosen Befristung über das Vorbeschäftigungsverbot bis zur Missbrauchskontrolle bei Kettenbefristungen. Aktuelle Gesetzesreformen und neue Rechtsprechung verschieben die Grenzen laufend.
Befristet Beschäftigte sollten ihre Rechte kennen und insbesondere die engen Fristen für die Entfristungsklage im Blick behalten. Arbeitgeber profitieren von sauberer Dokumentation und klaren internen Prozessen. In beiden Fällen gilt: Wer die eigene Situation frühzeitig einordnet und bei Unsicherheiten Rat einholt, trifft bessere Entscheidungen und vermeidet unnötige Risiken.
Antworten auf einen Blick
Häufige Fragen
Die häufigsten Fragen zum Thema, kompakt beantwortet. Für die vollständige Einordnung bleiben die Abschnitte oben maßgeblich.
Wie lange darf ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund laufen?
Maximal zwei Jahre bei höchstens drei Verlängerungen. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung bei Neueinstellungen bis zu einer Gesamtdauer von 24 Monaten zulässig. Innerhalb dieses Zeitraums sind verschiedene Gestaltungen denkbar – etwa ein einziger Vertrag über 24 Monate oder vier Verträge über jeweils 6 Monate. Für Neugründungen gilt eine verlängerte Frist von vier Jahren. Ältere Arbeitnehmer ab 52 Jahren können unter bestimmten Voraussetzungen bis zu fünf Jahre sachgrundlos befristet werden. Tarifverträge dürfen abweichende Grenzen festlegen – teilweise bis zu sechs Jahre Gesamtdauer mit bis zu neun Verlängerungen.
Was passiert, wenn die Befristung meines Arbeitsvertrages unwirksam ist?
Das Arbeitsverhältnis gilt als von Anfang an unbefristet geschlossen. Nach § 16 Satz 1 TzBfG verliert der Vertrag nur seine zeitliche Begrenzung – er wird nicht nichtig. Um diese Rechtsfolge geltend zu machen, muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende eine Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird die Klage fristgerecht eingereicht und das Gericht stellt die Unwirksamkeit fest, besteht das Arbeitsverhältnis unbefristet fort und der Arbeitgeber muss weiterbeschäftigen. Typische Unwirksamkeitsgründe sind fehlende Schriftform, Überschreitung der Höchstdauer oder ein Verstoß gegen das Vorbeschäftigungsverbot.
Welche Frist gilt für die Entfristungsklage?
Drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende muss die Entfristungsklage beim Arbeitsgericht eingehen. Wird die Frist versäumt, gilt die Befristung nach § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 Halbsatz 1 KSchG grundsätzlich als wirksam. Eine nachträgliche Zulassung kommt nur in engen Ausnahmefällen nach § 5 KSchG in Betracht, wenn der Arbeitnehmer unverschuldet an der fristgerechten Klage gehindert war; der Antrag muss dann innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses gestellt werden. Eine rechtzeitige rechtliche Beratung ist daher besonders wichtig, wenn Zweifel an der Wirksamkeit der Befristung bestehen.
Darf ein befristeter Vertrag während der Schwangerschaft auslaufen?
Ja. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet auch während der Schwangerschaft oder des Mutterschutzes zum vereinbarten Termin. Das Mutterschutzgesetz schützt nur vor einer aktiven Kündigung, nicht vor dem Fristablauf. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Verlängerung oder Übernahme. Allerdings darf die Schwangerschaft kein Grund sein, eine sonst übliche Verlängerung zu verweigern – das wäre eine unzulässige Geschlechtsdiskriminierung. Betroffene sollten frühzeitig prüfen, ob die Befristung aus anderen Gründen unwirksam sein könnte, etwa wegen fehlender Schriftform oder Verstoß gegen das Vorbeschäftigungsverbot. In diesem Fall kommt eine Entfristungsklage innerhalb von drei Wochen nach Vertragsende in Betracht.
Was bedeutet das Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung?
Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand. Das Bundesverfassungsgericht hat 2018 diese Regel als verfassungskonform bestätigt, aber eine verfassungskonforme Auslegung in unbilligen Fällen verlangt. Das BAG hat die Grenze am 21. August 2019 konkretisiert: Erst bei einem Abstand von mehr als 22 Jahren greift das Verbot nicht mehr. Bei 8 oder 15 Jahren Abstand gilt es weiterhin. Ein Ausbildungsverhältnis zählt nicht als Vorbeschäftigung. In der Praxis fällt das Verbot also erst bei sehr lang zurückliegenden Beschäftigungen weg.
Wann liegt eine Kettenbefristung vor und wo sind die Grenzen?
Eine Kettenbefristung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einen Beschäftigten über viele Jahre hinweg immer wieder befristet einstellt. Das BAG hat am 26. Oktober 2016 Schwellenwerte festgelegt: Ab einer Gesamtdauer von mehr als 8 Jahren oder mehr als 12 Verlängerungen ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten. Ein Missbrauch ist indiziert ab mehr als 10 Jahren Gesamtdauer oder mehr als 15 Verlängerungen. Wird ein Missbrauch festgestellt, gilt die letzte Befristung als unwirksam – das Arbeitsverhältnis besteht unbefristet fort. Der EuGH hat in der Kücük-Entscheidung 2012 ergänzt, dass auch ein ständiger Vertretungsbedarf die Missbrauchskontrolle nicht ausschließt.
Kann ein befristeter Arbeitsvertrag ordentlich gekündigt werden?
Grundsätzlich nein. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nach § 15 Abs. 4 TzBfG nur ordentlich gekündigt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart ist. Fehlt eine solche Klausel, ist der Vertrag für beide Seiten bis zum Befristungsende bindend. In der Praxis enthalten die meisten befristeten Arbeitsverträge allerdings eine Kündigungsklausel. Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt davon unberührt – auch ein befristeter Vertrag kann bei einem schwerwiegenden Verstoß fristlos gekündigt werden. Arbeitnehmer sollten ihren Vertrag prüfen, ob eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde.
Welche Sachgründe rechtfertigen eine Befristung ohne zeitliche Obergrenze?
Das Gesetz nennt in § 14 Abs. 1 TzBfG acht Sachgründe, darunter vorübergehender betrieblicher Bedarf, Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, Erprobung, Eigenart der Arbeitsleistung und Haushaltsmittel für befristete Beschäftigung im öffentlichen Dienst. Die drei häufigsten in der Praxis sind vorübergehender Bedarf (Projektarbeit, Saisonarbeit), Vertretung (etwa Elternzeitvertretung) und haushaltsrechtliche Gründe. Der Sachgrund muss bereits bei Vertragsschluss vorliegen und die Befristung tragen. Ein nachträglich eingetretener Sachgrund genügt nicht. Der Katalog ist nicht abschließend – auch weitere Sachgründe kommen in Betracht.
Muss die Befristung schriftlich vereinbart werden?
Ja. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Eine mündliche Befristungsabrede ist unwirksam – mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis als unbefristet gilt. Die schriftliche Vereinbarung muss zwingend vor dem ersten Arbeitstag vorliegen. Wer seinen Vertrag erst am zweiten Arbeitstag unterschreibt, hat möglicherweise bereits einen unbefristeten Vertrag. Seit dem 1. Januar 2025 gibt es eine Ausnahme: Für die Befristung bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze genügt nach dem Bürokratieentlastungsgesetz IV die Textform. Für alle anderen Befristungen bleibt die Schriftform zwingend.
Entsteht nach Fristablauf automatisch ein unbefristeter Vertrag?
Ja, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung weiterarbeitet und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Nach § 15 Abs. 6 TzBfG in Verbindung mit § 625 BGB gilt das Arbeitsverhältnis dann als auf unbestimmte Zeit verlängert. In der Praxis geschieht das häufiger als erwartet: Der Vertrag endet am Freitag, der Beschäftigte kommt am Montag zur Arbeit, und niemand reagiert. Für Arbeitgeber bedeutet das: Klare interne Prozesse für das Vertragsende etablieren und Vorgesetzte rechtzeitig informieren. Der Widerspruch muss unverzüglich erfolgen – schon wenige Tage Verzögerung können genügen, um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen zu lassen.
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