Mitarbeiter abwerben – Rechtslage 2026
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Das Wichtigste in Kürze
- Wann ist Mitarbeiter abwerben legal?
- Wer Fachkräfte über berufliche Netzwerke oder Headhunter gewinnt, handelt grundsätzlich legal - erst unlautere Mittel wie Täuschung oder Verleitung zum Vertragsbruch machen die Abwerbung rechtswidrig.
- Wie hoch muss die Karenzentschädigung sein?
- Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne ausdrückliche Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent des Bruttogehalts ist kraft Gesetzes nichtig - auch eine salvatorische Klausel rettet es nicht.
- Welches Bußgeld droht bei No-Poach-Abreden?
- Horizontale No-Poach-Abreden zwischen Wettbewerbern können kartellrechtswidrig sein; die EU-Kommission hat 2025 in der Entscheidung gegen Delivery Hero und Glovo insgesamt Bußgelder in Höhe von 329 Millionen Euro verhängt.
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Fachkräftemangel verschärft den Wettbewerb um qualifiziertes Personal. Wer Schlüsselpersonal an die Konkurrenz verliert oder selbst gezielt Talente gewinnen will, steht vor einer zentralen Frage: Wo verläuft die Grenze zwischen erlaubtem Wettbewerb und rechtswidriger Abwerbung? Bei besonders sensiblen Positionen kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot die richtige Schutzebene sein.
Dieser Ratgeber beantwortet drei Fragen:
- Unter welchen Voraussetzungen dürfen Unternehmen, Headhunter und ehemalige Mitarbeiter Arbeitnehmer abwerben?
- Wann wird die Abwerbung wettbewerbswidrig, und welche Rechtsfolgen drohen?
- Welche vertraglichen und organisatorischen Maßnahmen schützen Arbeitgeber wirksam vor ungewolltem Personalverlust?
Was bedeutet Abwerbung im rechtlichen Sinne?
Abgrenzung zur normalen Personalgewinnung
Abwerbung setzt eine aktive, individuelle Ansprache eines gebundenen Arbeitnehmers voraus. Wer eine Stelle öffentlich ausschreibt und Bewerbungen entgegennimmt, betreibt reguläres Recruiting - selbst wenn Mitarbeiter der Konkurrenz unter den Bewerbern sind. Die rechtlichen Sonderregeln für Abwerbung greifen erst bei gezielter Kontaktaufnahme.
Wo Arbeitsrecht, Wettbewerbsrecht und Kartellrecht aufeinandertreffen
Die Abwerbung von Mitarbeitern berührt mehrere Rechtsgebiete gleichzeitig.
Die Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG schützt sowohl das Recht des Arbeitnehmers, Beruf und Arbeitgeber frei zu wählen, als auch das Recht des Unternehmens, qualifiziertes Personal auf dem Arbeitsmarkt zu gewinnen.
Warum das Thema gerade jetzt besondere Aufmerksamkeit verdient
Drei Entwicklungen haben die Abwerbung von Mitarbeitern in den Mittelpunkt gerückt. Der anhaltende Fachkräftemangel hat den Wettbewerb um qualifiziertes Personal verschärft - besonders im Mittelstand, der gegen Großunternehmen mit höheren Personalbudgets konkurriert. Gleichzeitig hat die Verbreitung beruflicher Netzwerke das sogenannte Active Sourcing ermöglicht: Recruiter können Beschäftigte gezielt und niedrigschwellig kontaktieren, ohne den Umweg über klassische Stellenanzeigen. Belastbare Schutzklauseln beginnen bereits beim Arbeitsvertrag erstellen.
Die EU-Kommission hat am 2. Juni 2025 gegen Delivery Hero und Glovo ein Bußgeld von 329 Millionen Euro verhängt, weil die Unternehmen unter anderem vereinbart hatten, sich gegenseitig keine Mitarbeiter abzuwerben.
Dieser Fall hat die Aufmerksamkeit auf sogenannte No-Poach-Abreden gelenkt - Vereinbarungen zwischen Unternehmen, sich gegenseitig keine Mitarbeiter abzuwerben. Das Bundeskartellamt hat angekündigt, solche Abreden in Deutschland verstärkt zu verfolgen.
Ist das Abwerben von Mitarbeitern erlaubt?
Viele Arbeitgeber, die zum ersten Mal Schlüsselpersonal an die Konkurrenz verlieren, reagieren mit dem Impuls, rechtliche Schritte einzuleiten. In den meisten Fällen erweist sich die Abwerbung jedoch als legal.
Der Grundsatz der Abwerbefreiheit
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ist die Abwerbung von Mitarbeitern eines Wettbewerbers grundsätzlich als Teil des freien Wettbewerbs erlaubt und wird erst durch das Hinzutreten besonderer, die Unlauterkeit begründender Umstände rechtswidrig.
Vier Konstellationen, in denen Abwerbung unzulässig wird
| Fallgruppe | Beschreibung | Typisches Beispiel |
|---|---|---|
| Verleitung zum Vertragsbruch | Der Abwerbende bewegt den Arbeitnehmer dazu, sein bestehendes Arbeitsverhältnis unter Verletzung vertraglicher Pflichten zu beenden | Aufforderung, ohne Einhaltung der Kündigungsfrist sofort zur Konkurrenz zu wechseln |
| Verwerfliche Mittel | Einsatz von Täuschung, Drohung, Nötigung oder unzulässigem Druck bei der Abwerbung | Falsche Behauptungen über den bisherigen Arbeitgeber, um den Mitarbeiter zum Wechsel zu bewegen |
| Verwerflicher Zweck | Das primäre Ziel der Abwerbung ist nicht die eigene Personalgewinnung, sondern die Schädigung des Konkurrenten | Systematisches Abwerben einer kompletten Abteilung, um den Wettbewerber lahmzulegen |
| Übermäßige Belästigung am Arbeitsplatz | Wiederholte oder ausgedehnte Abwerbegespräche am Arbeitsplatz des Mitarbeiters, die über einen kurzen Erstkontakt hinausgehen | Headhunter führt 20-minütiges Abwerbegespräch während der Arbeitszeit |
Nach § 4 Nr. 4 UWG handelt unlauter, wer Mitbewerber gezielt behindert. Eine gezielte Behinderung durch Abwerbung liegt vor, wenn die Abwerbung nicht vorrangig der eigenen Personalgewinnung dient, sondern darauf abzielt, den Wettbewerber in seiner Leistungsfähigkeit zu schwächen.
In der Praxis ist die Abgrenzung oft schwierig. Wer fünf Vertriebsmitarbeiter eines Konkurrenten abwirbt, verfolgt damit typischerweise ein legitimes Personalinteresse.
Abwerbung mit Schädigungsabsicht als Sonderfall
Die verwerfliche Absicht ist die am schwierigsten nachweisbare Fallgruppe.
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat entschieden, dass selbst 13 zeitgleiche Kündigungen von Arbeitnehmern nicht automatisch den Rückschluss auf eine rechtswidrige Abwerbung zulassen, solange die Arbeitnehmer ordentlich und fristgemäß gekündigt haben.
Dieses Ergebnis überrascht viele Arbeitgeber. Wer erlebt, dass ein halbes Team gleichzeitig kündigt, vermutet reflexartig eine koordinierte Abwerbeaktion.
Herabsetzung des bisherigen Arbeitgebers als rote Linie
Das Landgericht Heidelberg hat entschieden, dass herabsetzende Äußerungen über den bisherigen Arbeitgeber im Rahmen einer Abwerbeansprache unzulässig sind und einen Unterlassungsanspruch begründen.
Ist das Abwerben von Mitarbeitern strafbar?
Abwerbung ist grundsätzlich keine Straftat.
Abwerbung durch Headhunter, Kollegen und ehemalige Mitarbeiter
Nicht nur Konkurrenzunternehmen werben Mitarbeiter ab. In der Praxis kommen Headhunter, aktuelle Kollegen, ehemalige Mitarbeiter und sogar Kunden als Abwerbende in Betracht - jeweils mit eigenen rechtlichen Spielregeln.
Headhunter und die Grenzen der Erstansprache am Arbeitsplatz
Personalberater bewegen sich in einem eng definierten rechtlichen Korridor.
Der Bundesgerichtshof hat in seinem Urteil vom 4. März 2004 (Az. I ZR 221/01) entschieden, dass ein telefonischer Erstkontakt am Arbeitsplatz zulässig ist, wenn er auf eine erste Kontaktaufnahme beschränkt bleibt und der Klärung dient, ob grundsätzliches Interesse an einem Stellenwechsel besteht.
Der Bundesgerichtshof hat in seinem Urteil vom 9. Februar 2006 (Az. I ZR 73/02) klargestellt, dass über den Erstkontakt hinausgehende Abwerbegespräche am Arbeitsplatz die Grenze zur unlauteren Behinderung nach dem UWG überschreiten.
In der Praxis wird diese Grenze regelmäßig verletzt. Viele Headhunter unterschätzen, wie eng der zulässige Rahmen ist.
Das Oberlandesgericht Frankfurt am Main hat entschieden, dass die BGH-Grundsätze zur ersten kurzen Kontaktaufnahme auch für Anrufe auf dem privaten Mobiltelefon gelten, wenn der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz ist; der Anrufer muss dies zu Beginn klären.
Für Arbeitgeber, die Headhunter beauftragen, ergibt sich daraus eine klare Handlungsanweisung: Den Personalberater vertraglich auf die BGH-Linie verpflichten und die Erstansprache auf wenige Minuten begrenzen.
Wenn Kollegen während des Arbeitsverhältnisses abwerben
Nach § 60 Abs. 1 HGB darf ein Handlungsgehilfe ohne Einwilligung des Arbeitgebers weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweig des Arbeitgebers für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 26. Juni 2008 (Az. 2 AZR 190/07) entschieden, dass die aktive Abwerbung von Kollegen für ein Konkurrenzunternehmen eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht darstellt und eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.
Die Abgrenzung zwischen erlaubter Vorbereitung und unzulässiger Wettbewerbstätigkeit ist allerdings fließend.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung (Az. 10 AZR 560/11) zwischen zulässiger Vorbereitung einer späteren Wettbewerbstätigkeit und unzulässiger aktiver Wettbewerbstätigkeit während des bestehenden Arbeitsverhältnisses unterschieden. Erst die aktive Kundenakquise oder Kollegenabwerbung überschreitet die Grenze.
Abwerbung durch ehemalige Mitarbeiter - das unterschätzte Risiko
Wenn ein Teamleiter das Unternehmen verlässt und innerhalb weniger Wochen die Hälfte seines ehemaligen Teams nachzieht, stellt sich die Frage: Durfte er das?
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfällt das gesetzliche Wettbewerbsverbot.
Dieses Szenario trifft Unternehmen oft unvorbereitet. Wer keine wirksame Arbeitsvertragsklausel zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot vereinbart hat, steht bei Abwerbung durch ehemalige Mitarbeiter praktisch schutzlos da.
Abwerbung durch Kunden und Vertragspartner
Eine besondere Konstellation entsteht, wenn Kunden oder Vertragspartner Mitarbeiter abwerben. Wenn ein Auftraggeber den beim Dienstleister eingesetzten Projektleiter für sich gewinnen will, kollidieren wirtschaftliche Interessen und vertragliche Beziehungen.
Nach § 75f HGB sind Vereinbarungen, durch die sich Arbeitgeber verpflichten, Mitarbeiter von Geschäftspartnern oder Wettbewerbern nicht abzuwerben, grundsätzlich unverbindlich.
Das Oberlandesgericht Köln hat in seinem Urteil vom 3. September 2021 (Az. 6 U 81/21) entschieden, dass § 75f HGB auch Abwerbeverbote erfasst, die als Nebenbestimmung in Kooperations- oder Rahmenverträgen vereinbart werden, und diese regelmäßig nicht durchsetzbar sind.
Arbeitgeber, die auf vertragliche Abwerbeverbote mit Kunden setzen, wiegen sich in falscher Sicherheit.
Vertragliche Schutzinstrumente gegen Abwerbung
Arbeitgeber setzen häufig auf vertragliche Klauseln, um sich vor Abwerbung zu schützen. Die drei wichtigsten Instrumente sind das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, das Abwerbeverbot zwischen Unternehmen und die Geheimhaltungsvereinbarung. Doch nicht jede Vereinbarung hält einer rechtlichen Überprüfung stand - und manche sind sogar kontraproduktiv.
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot und seine strengen Voraussetzungen
Die §§ 74 bis 75f HGB bilden ein geschlossenes gesetzliches System für nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Ein solches Verbot erfordert Schriftform, die Aushändigung einer Urkunde an den Arbeitnehmer, eine Begrenzung auf maximal zwei Jahre sowie eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen.
| Kriterium | Unwirksames Wettbewerbsverbot | Wirksames Wettbewerbsverbot |
|---|---|---|
| Karenzentschädigung | Nicht vereinbart oder unter 50 % des Bruttogehalts | Mindestens 50 % der zuletzt bezogenen Bruttovergütung |
| Schriftform | Nur mündlich vereinbart oder per E-Mail bestätigt | Schriftlich vereinbart und als Urkunde ausgehändigt |
| Zeitliche Begrenzung | Unbefristet oder länger als zwei Jahre | Maximal zwei Jahre nach Vertragsende |
| Sachliche Reichweite | Pauschales Verbot jeder beruflichen Tätigkeit | Beschränkt auf die tatsächliche Wettbewerbstätigkeit |
| Berechtigtes Interesse | Kein konkretes Schutzinteresse benennbar | Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder Kundenbeziehungen |
Die häufigste Fehlerquelle in der Praxis ist die fehlende oder zu niedrige Karenzentschädigung. Viele Arbeitsverträge enthalten zwar ein Wettbewerbsverbot, schweigen aber zur Entschädigung. Die Folge ist eindeutig.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 22. März 2017 (Az. 10 AZR 448/15) entschieden, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne ausdrückliche Karenzentschädigungszusage kraft Gesetzes nichtig ist. Eine salvatorische Klausel kann diesen Mangel nicht heilen.
Dieses Urteil hat erhebliche Praxisbedeutung.
Sonderfall Geschäftsführer
Der Bundesgerichtshof hat in seinem Urteil vom 23. April 2024 (Az. II ZR 99/22) entschieden, dass bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten mit GmbH-Geschäftsführern keine zwingende Karenzentschädigung erforderlich ist. Die Parteien können die Entschädigungshöhe frei vereinbaren.
Für Geschäftsführer gelten damit andere Maßstäbe als für Arbeitnehmer. Unternehmen sollten dennoch eine angemessene Entschädigung vereinbaren, um die Durchsetzbarkeit des Verbots zu sichern.
Warum Abwerbeverbote zwischen Unternehmen meist unwirksam sind
Viele Unternehmen versuchen, sich durch vertragliche Abwerbeverbote in Kooperationsverträgen, Dienstleistungsvereinbarungen oder Rahmenverträgen abzusichern. Diese Klauseln lauten typischerweise: “Die Parteien verpflichten sich, während der Vertragslaufzeit und für 12 Monate danach keine Mitarbeiter der jeweils anderen Partei abzuwerben.”
Kartellrechtliche Grenzen - wenn Abwerbeverbote zum Kartell werden
Besonders brisant wird es, wenn Wettbewerber sich gegenseitig verpflichten, keine Mitarbeiter abzuwerben.
Nach § 1 GWB und Art. 101 AEUV sind Vereinbarungen zwischen Wettbewerbern verboten, die eine Wettbewerbsbeschränkung bezwecken. Horizontale No-Poach-Abreden zwischen Wettbewerbern gelten als bezweckte Wettbewerbsbeschränkung und sind verboten, soweit sie keine zulässigen Nebenabreden darstellen.
Erster EU-Kartellfall auf dem Arbeitsmarkt
Die EU-Kommission hat am 2. Juni 2025 gegen Delivery Hero und Glovo ein Bußgeld von 329 Millionen Euro verhängt, weil die Unternehmen unter anderem vereinbart hatten, sich gegenseitig keine Mitarbeiter abzuwerben, und sensible Informationen über Vergütungsstrukturen ausgetauscht hatten. Es handelt sich um den ersten EU-Kartellfall mit Fokus auf die Arbeitsmarktallokation durch No-Poach- und Lohnfixierungsabreden.
Dieser Fall hat Signalwirkung.
Geheimhaltungsvereinbarungen als ergänzendes Schutzinstrument
Geheimhaltungsvereinbarungen schützen nicht den Arbeitnehmer als Person, sondern das Wissen, das er mitbringt. Sie verhindern nicht den Wechsel selbst, können aber sicherstellen, dass der ehemalige Mitarbeiter keine Geschäftsgeheimnisse zum neuen Arbeitgeber mitnimmt.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass pauschale Geheimhaltungsklauseln, die sämtliche betrieblichen Informationen pauschal zum Geschäftsgeheimnis erklären, unwirksam sind. Arbeitgeber müssen die zu schützenden Informationen konkret benennen und angemessene Schutzmaßnahmen nachweisen.
In der Praxis bedeutet das: Wer seine Geheimnisse schützen will, muss sie als solche identifizieren, dokumentieren und durch technische oder organisatorische Maßnahmen absichern.
Schadensersatz und Rechtsfolgen bei unzulässiger Abwerbung
Unterlassungsansprüche und einstweilige Verfügung
Nach §§ 3, 4 Nr. 4 und 8 UWG steht dem betroffenen Unternehmen bei unlauterer Abwerbung ein Unterlassungsanspruch zu, der im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden kann.
Schadensersatz - wann und gegen wen?
Nach § 61 HGB kann der Prinzipal bei Verletzung des Wettbewerbsverbots Schadensersatz fordern oder stattdessen verlangen, dass Geschäfte für eigene Rechnung als für seine Rechnung gelten und die Vergütung für fremde Rechnung herausgegeben wird.
Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber
Der geschädigte Arbeitgeber muss einen hinreichend konkreten Kausalzusammenhang zwischen der unlauteren Abwerbung und dem eingetretenen Schaden nachweisen. In der Praxis scheitern viele Schadensersatzklagen daran, dass der Arbeitgeber nicht belegen kann, welcher konkrete wirtschaftliche Schaden kausal durch die Abwerbung entstanden ist - und nicht durch den allgemeinen Fachkräftemangel oder andere Faktoren.
Vertragsstrafe bei Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot
Nach § 75c HGB sind Vertragsstrafen bei Verstoß gegen nachvertragliche Wettbewerbsverbote grundsätzlich zulässig. Vertragsstrafe und Schadensersatz können nebeneinander geltend gemacht werden, wobei die Vertragsstrafe als Mindestbetrag des Schadens gilt und unverhältnismäßig hohe Strafen herabgesetzt werden können.
Abwerbung über soziale Netzwerke - was ist erlaubt?
Das gezielte Ansprechen von Beschäftigten über berufliche Netzwerke hat die Abwerbung grundlegend verändert. Recruiter können potenzielle Kandidaten identifizieren, deren Profil analysieren und direkt kontaktieren - ohne jemals zum Telefonhörer greifen zu müssen. Doch auch im digitalen Raum gelten rechtliche Grenzen.
Wo Active Sourcing zum rechtlichen Risiko wird
Die zentrale Frage lautet: Sind Recruiting-Nachrichten über berufliche Netzwerke elektronische Werbung im Sinne des Wettbewerbsrechts?
Nach § 7 Abs. 2 Nr. 3 UWG stellt die Zusendung elektronischer Werbung ohne vorherige ausdrückliche Einwilligung des Adressaten eine unzumutbare Belästigung dar. Die für den Warenverkauf geltende Bestandskundenausnahme greift bei Recruiting-Nachrichten regelmäßig nicht.
In der Praxis bedeutet das: Eine einzelne, höfliche Kontaktanfrage über ein berufliches Netzwerk wird selten als Belästigung eingestuft - zumal die Plattformen die Kontaktaufnahme ausdrücklich ermöglichen.
Datenschutzrechtliche Grenzen beim Active Sourcing
Perspektive des Arbeitnehmers - darf ich mit dem Headhunter sprechen?
Viele Arbeitnehmer, die von Headhuntern kontaktiert werden, sind unsicher: Darf ich das Gespräch überhaupt annehmen? Muss ich meinen Arbeitgeber informieren?
Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitnehmer seinerseits Kollegen für den neuen Arbeitgeber abwirbt oder vertrauliche Geschäftsinformationen weitergibt. In diesem Fall liegt eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht vor, die zu einer Kündigung berechtigen kann.
Checkliste für Arbeitgeber - so schützen Sie Ihr Team
Wer Mitarbeiter langfristig halten will, braucht eine Kombination aus rechtlicher Absicherung und organisatorischer Bindung. Rein vertragliche Maßnahmen reichen nicht - und Klagen gegen Abwerbung scheitern häufig an der Beweislast. Prävention ist wirksamer als Reaktion.
- Arbeitsverträge auf Wettbewerbsverbote prüfen - nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind nur mit ausdrücklicher Karenzentschädigungszusage wirksam.Bestehende Verträge sollten zeitnah überprüft werden.
- Geheimhaltungsvereinbarungen konkretisieren - pauschale Catch-all-Klauseln sind nach der aktuellen Rechtsprechung unwirksam. Die zu schützenden Informationen müssen einzeln benannt und durch technische Maßnahmen abgesichert werden.
- Keine Abwerbeverbote mit Geschäftspartnern vereinbaren - solche Klauseln sind regelmäßig nicht durchsetzbar. Zwischen Wettbewerbern stellen sie darüber hinaus ein kartellrechtliches Risiko dar.
- Headhunter vertraglich auf die BGH-Linie verpflichten - wer Personalberater beauftragt, sollte sicherstellen, dass diese die Erstansprache auf wenige Minuten begrenzen und keine ausgedehnten Gespräche am Arbeitsplatz führen.
- Mitarbeiterbindung systematisch stärken - Perspektiven, faire Vergütung, transparente Kommunikation und eine attraktive Unternehmenskultur sind der wirksamste Schutz gegen Abwerbung. Die Forschung zeigt: Wer zufrieden ist, wechselt nicht.
- Bei Verdacht auf unlautere Abwerbung sofort dokumentieren - Zeitpunkt, Methode, beteiligte Personen und Gesprächsinhalte schriftlich festhalten. Ohne Dokumentation ist eine spätere Rechtsverfolgung praktisch aussichtslos.
- Reaktive Maßnahmen gezielt einsetzen - Unterlassungsansprüche und einstweilige Verfügungen sind nur bei nachweisbarer Unlauterkeit erfolgversprechend. Eine arbeitsrechtliche Beratung hilft, die Erfolgsaussichten realistisch einzuschätzen.
- Keine pauschalen Geheimhaltungsklauseln verwenden - sie sind nach der aktuellen Rechtsprechung unwirksam und vermitteln ein falsches Sicherheitsgefühl.
- Keine informellen No-Poach-Abreden mit Wettbewerbern treffen - solche Vereinbarungen sind kartellrechtswidrig und können zu empfindlichen Bußgeldern führen.
- Nicht reflexartig klagen, wenn Mitarbeiter abgeworben werden - die Abwerbung ist grundsätzlich erlaubt. Erst unlautere Begleitumstände begründen Ansprüche.
Wann rechtliche Hilfe sinnvoll ist
Nicht jede Abwerbung erfordert anwaltliche Unterstützung. Wenn ein Mitarbeiter nach einem fairen Angebot des Wettbewerbers wechselt, ist das schlicht Wettbewerb. Rechtliche Hilfe wird dann relevant, wenn unlautere Methoden im Spiel sind - etwa wenn Headhunter wiederholt während der Arbeitszeit anrufen, wenn der bisherige Arbeitgeber beim Abwerben herabgesetzt wird oder wenn ein ehemaliger Mitarbeiter systematisch das gesamte Team nachzieht.
Wer in einer solchen Situation die eigenen Verträge prüfen, Unterlassungsansprüche geltend machen oder eine einstweilige Verfügung erwirken möchte, sollte sich frühzeitig beraten lassen. Je schneller dokumentiert und gehandelt wird, desto besser die Aussichten.
Fazit
Die Abwerbung von Mitarbeitern gehört zum normalen Wettbewerb um Fachkräfte. Wer Personal verliert, steht rechtlich nur dann stark da, wenn der Abwerbende tatsächlich unlauter gehandelt hat - und das lässt sich nachweisen.
Der wirksamste Schutz liegt in der Prävention: wirksam gestaltete Arbeitsverträge, spezifische Geheimhaltungsvereinbarungen und vor allem eine Unternehmenskultur, die Mitarbeiter hält, statt sie durch restriktive Klauseln zu binden. Vertragliche Instrumente ergänzen die Bindungsstrategie, ersetzen sie aber nicht.
Wer bereits mit einer konkreten Abwerbesituation konfrontiert ist, sollte zunächst die eigenen Verträge prüfen lassen und die Situation sorgfältig dokumentieren. Auf dieser Grundlage lässt sich fundiert entscheiden, ob rechtliche Schritte Aussicht auf Erfolg haben - oder ob der Fokus besser auf die Mitarbeiterbindung gelegt wird.
Antworten auf einen Blick
Häufige Fragen
Die häufigsten Fragen zum Thema, kompakt beantwortet. Für die vollständige Einordnung bleiben die Abschnitte oben maßgeblich.
Ist das Abwerben von Mitarbeitern grundsätzlich erlaubt?
Ja. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs gehört die Abwerbung von Mitarbeitern zum erlaubten Wettbewerb. Kein Arbeitgeber hat einen Anspruch darauf, dass seine Beschäftigten dauerhaft bei ihm bleiben. Unternehmen dürfen Beschäftigte der Konkurrenz aktiv ansprechen, bessere Konditionen anbieten und auch planmäßig mehrere Personen gleichzeitig rekrutieren. Die verfassungsrechtliche Grundlage bildet Art. 12 Abs. 1 GG, der sowohl das Recht des Arbeitnehmers auf freie Berufswahl als auch das Recht des Unternehmens auf Personalgewinnung schützt. Erst das Hinzutreten unlauterer Umstände – etwa Verleitung zum Vertragsbruch oder Täuschung – macht die Abwerbung rechtswidrig.
Wann wird eine Abwerbung wettbewerbswidrig?
Die Abwerbung überschreitet die Grenze zur Rechtswidrigkeit in vier Fallgruppen: Verleitung zum Vertragsbruch (etwa Aufforderung, ohne Einhaltung der Kündigungsfrist sofort zu wechseln), Einsatz verwerflicher Mittel wie Täuschung oder Drohung, verwerflicher Zweck (primär Schädigungsabsicht statt Personalgewinnung) und übermäßige Belästigung am Arbeitsplatz durch ausgedehnte Abwerbegespräche. Nach § 4 Nr. 4 UWG handelt unlauter, wer Mitbewerber gezielt behindert. In der Praxis ist die Abgrenzung oft schwierig – die bloße Tatsache, dass mehrere Mitarbeiter gleichzeitig wechseln, genügt nach der Rechtsprechung nicht für den Rückschluss auf eine rechtswidrige Abwerbung.
Dürfen Headhunter Mitarbeiter am Arbeitsplatz anrufen?
Ja, aber nur im engen Rahmen. Der BGH hat mit Urteil vom 4. März 2004 (I ZR 221/01, BGHZ 158, 174) entschieden, dass ein telefonischer Erstkontakt am Arbeitsplatz zulässig ist, wenn er auf eine erste kurze Kontaktaufnahme beschränkt bleibt. Der Headhunter darf sich vorstellen, den Zweck des Anrufs mitteilen, das Interesse an einem Kontakt erfragen und bei Interesse die Position knapp umschreiben sowie eine Kontaktmöglichkeit außerhalb des Arbeitsbereichs vereinbaren. Darüber hinausgehende Gespräche sind unzulässig – der BGH hat dies am 9. Februar 2006 (I ZR 73/02) bekräftigt. Das OLG Frankfurt hat ergänzt, dass die höchstrichterlichen Grundsätze auch bei Anrufen auf dem Privathandy gelten, wobei der Personalberater zu Beginn erfragen muss, ob der Angerufene am Arbeitsplatz ist. Für Arbeitgeber, die Headhunter beauftragen, ergibt sich daraus die Pflicht, diese vertraglich auf die BGH-Linie zu verpflichten.
Was ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und wann ist es wirksam?
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot hindert den Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden an Wettbewerbstätigkeit. Die §§ 74 bis 75f HGB stellen strenge Anforderungen: Schriftform, Aushändigung einer Urkunde, Begrenzung auf maximal zwei Jahre und eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen Bruttovergütung. Das BAG hat am 22. März 2017 entschieden, dass ein Wettbewerbsverbot ohne ausdrückliche Karenzentschädigungszusage kraft Gesetzes nichtig ist – auch eine salvatorische Klausel kann diesen Mangel nicht heilen. Für GmbH-Geschäftsführer gelten nach dem BGH-Urteil vom 23. April 2024 andere Maßstäbe: Hier ist keine zwingende Karenzentschädigung erforderlich.
Darf ein ehemaliger Mitarbeiter sein früheres Team abwerben?
Grundsätzlich ja. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfällt das gesetzliche Wettbewerbsverbot. Ohne eine wirksame nachvertragliche Vereinbarung darf der ehemalige Mitarbeiter sofort bei einem Konkurrenten anfangen und aktiv ehemalige Kollegen kontaktieren. Selbst die systematische Abwerbung eines ganzen Teams ist dann grundsätzlich zulässig – solange keine unlauteren Mittel eingesetzt werden, etwa Verleitung zum Vertragsbruch oder Herabsetzung des bisherigen Arbeitgebers. Unternehmen, die kein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent vereinbart haben, stehen in dieser Situation praktisch schutzlos da. Prävention durch rechtssichere Vertragsgestaltung ist entscheidend.
Sind Abwerbeverbote zwischen Unternehmen durchsetzbar?
In aller Regel nicht. Nach § 75f HGB sind Vereinbarungen, durch die sich Arbeitgeber verpflichten, Mitarbeiter von Geschäftspartnern nicht abzuwerben, grundsätzlich unverbindlich. Das OLG Köln hat am 3. September 2021 bestätigt, dass dies auch für Abwerbeverbote in Kooperations- oder Rahmenverträgen gilt. Der Grund liegt in der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers nach Art. 12 GG, der durch eine Vereinbarung zwischen zwei Unternehmen nicht in seiner Arbeitsplatzwahl eingeschränkt werden darf. Eine eng begrenzte Ausnahme besteht bei Unternehmenskäufen: Zeitlich begrenzte Abwerbeverbote von zwei bis drei Jahren können als echte Nebenabrede einer Transaktion zulässig sein.
Was sind No-Poach-Abreden und warum sind sie kartellrechtswidrig?
No-Poach-Abreden sind Vereinbarungen zwischen Wettbewerbern, sich gegenseitig keine Mitarbeiter abzuwerben. Sie verstoßen gegen § 1 GWB und Art. 101 AEUV, da sie den Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt beschränken. Die EU-Kommission hat am 2. Juni 2025 gegen Delivery Hero und Glovo ein Bußgeld von 329 Millionen Euro verhängt – der erste EU-Kartellfall mit Fokus auf Arbeitsmarkt-Allokation durch No-Poach- und Lohnfixierungsabreden. Das Bundeskartellamt hat angekündigt, solche Abreden in Deutschland verstärkt zu verfolgen. Unternehmen mit informellen Vereinbarungen über gegenseitige Nichtabwerbung sollten diese dringend überprüfen lassen.
Welche Schadensersatzansprüche bestehen bei unzulässiger Abwerbung?
Ansprüche bestehen auf zwei Ebenen. Gegen den abgeworbenen Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber nach § 61 HGB Schadensersatz bei Verstoß gegen das gesetzliche Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses verlangen. Gegen den abwerbenden Dritten kommen Unterlassungsansprüche nach §§ 3, 4 Nr. 4, 8 UWG sowie deliktische Schadensersatzansprüche in Betracht. Der schnellste Rechtsbehelf ist die einstweilige Verfügung. In der Praxis scheitern viele Klagen allerdings an der Beweislast: Der geschädigte Arbeitgeber muss einen konkreten Kausalzusammenhang zwischen unlauterer Abwerbung und wirtschaftlichem Schaden nachweisen. Vertragsstrafen im Wettbewerbsverbot erleichtern die Durchsetzung erheblich.
Darf ich als Arbeitnehmer mit einem Headhunter sprechen?
Ja. Die Berufsfreiheit nach Art. 12 GG schützt das Recht, sich über berufliche Alternativen zu informieren. Arbeitnehmer dürfen mit Headhuntern und Recruitern sprechen, ohne ihren Arbeitgeber zu informieren – solange das Gespräch nicht während der Arbeitszeit auf Kosten des Arbeitgebers geführt wird. Es besteht keine Offenlegungspflicht. Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitnehmer seinerseits aktiv Kollegen für den neuen Arbeitgeber abwirbt oder vertrauliche Geschäftsinformationen weitergibt – das verletzt die arbeitsvertragliche Treuepflicht und kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Das BAG hat am 26. Juni 2008 bestätigt, dass aktive Kollegenabwerbung eine schwere Treuepflichtverletzung darstellt.
Ist die Abwerbung von Mitarbeitern strafbar?
Grundsätzlich nein. Das Anbieten besserer Arbeitsbedingungen und die gezielte Ansprache gebundener Beschäftigter bewegen sich im zivilrechtlichen Bereich. Strafrechtlich relevant wird die Abwerbung erst, wenn sie mit der Verletzung von Geschäftsgeheimnissen einhergeht – etwa wenn ein Mitarbeiter abgeworben wird, um an geschützte Kundenlisten oder technisches Know-how zu gelangen. Das kann nach dem Geschäftsgeheimnisgesetz strafbar sein. Auch Nötigung oder Erpressung im Zusammenhang mit einer Abwerbung haben strafrechtliche Folgen. In der Praxis kommt das selten vor – die weitaus überwiegende Zahl der Abwerbestreitigkeiten wird über zivilrechtliche Unterlassungsansprüche und Schadensersatz gelöst.
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