Mehrarbeit verweigern ohne Kündigung

Ja, ohne wirksame vertragliche, tarifliche oder betriebliche Grundlage dürfen Arbeitnehmer Überstunden verweigern, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen. Das LAG Hamm hat am 26. November 2025 (Az. 3 SLa 285/25) bestätigt, dass eine Kündigung wegen der Verweigerung verschlechterter Arbeitsbedingungen gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB verstößt und unwirksam ist. Das Direktionsrecht nach § 106 GewO berechtigt den Arbeitgeber zur Bestimmung von Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung, begründet jedoch keine einseitige Erhöhung der vereinbarten Arbeitszeit. Eine Abmahnung, Kündigung oder Versetzung als Reaktion auf die berechtigte Verweigerung ist regelmäßig unwirksam.

Nein, das Direktionsrecht nach § 106 GewO reicht nach gefestigter Rechtsprechung nicht aus, um einseitig Mehrarbeit anzuordnen. Es berechtigt den Arbeitgeber zur näheren Bestimmung von Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung, begründet aber keine vertragserweiternden Rechte. Für eine wirksame Überstundenanordnung braucht der Arbeitgeber eine eigenständige Rechtsgrundlage: eine klare arbeitsvertragliche Klausel, einen anwendbaren Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung mit Zustimmung des Betriebsrats. In echten Notfällen – etwa existenzbedrohenden Situationen – kann die arbeitsrechtliche Treuepflicht eine Überstundenleistung begründen. Reguläre Auftragsspitzen, krankheitsbedingte Personalengpässe oder saisonale Schwankungen gelten nicht als Notfall.

Verstöße gegen die gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen können mit Bußgeldern von bis zu 30.000 Euro nach § 22 ArbZG geahndet werden. Die werktägliche Arbeitszeit darf nach § 3 ArbZG grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten und kann nur unter der Bedingung auf zehn Stunden verlängert werden, dass innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich eingehalten werden. Die Aufsichtsbehörden prüfen die Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen zunehmend aktiv. Mit der geplanten Einführung einer verpflichtenden elektronischen Arbeitszeiterfassung steigt das Entdeckungsrisiko für Verstöße erheblich. Der Koalitionsvertrag 2025 sieht zudem die Umstellung von der täglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vor.

Eine wirksame Überstundenklausel muss nach § 307 BGB klar und verständlich formuliert sein. Sie muss mindestens die maximale Überstundenzahl pro Woche oder Monat und die Vergütungsregelung konkret benennen. Formulierungen wie „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten" oder „der Arbeitnehmer ist verpflichtet, bei Bedarf Mehrarbeit zu leisten" halten einer AGB-Kontrolle regelmäßig nicht stand. Seit dem 1. August 2022 sind Arbeitgeber nach § 2 des Nachweisgesetzes zusätzlich verpflichtet, die Möglichkeit und Voraussetzungen für Überstunden schriftlich niederzulegen. Fehlt eine dieser Angaben, kann der Arbeitgeber die Klausel nicht als Rechtsgrundlage für eine Überstundenanordnung heranziehen.

Ja, nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hat der Betriebsrat bei der vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit ein echtes Mitbestimmungsrecht – kein bloßes Informationsrecht. Eine ohne Zustimmung des Betriebsrats angeordnete Überstundenleistung ist rechtswidrig. Nur in echten Notfällen darf der Arbeitgeber vorläufig ohne Zustimmung handeln und muss den Betriebsrat unverzüglich informieren und die nachträgliche Zustimmung einholen. Als Notfall gelten Naturkatastrophen, Unfälle mit sofortigem Hilfsbedarf oder existenzbedrohende technische Ausfälle. Reguläre Auftragsspitzen, krankheitsbedingte Personalengpässe, saisonale Schwankungen oder kurzfristige Kundenaufträge rechtfertigen dagegen keine Überstundenanordnung ohne Betriebsratszustimmung.